Zapewne wszyscy, którzy na co dzień poszukują najlepszych talentów w IT dobrze wiedzą, że nie jest to bułka z masłem. Potrzeby rynku rosną z każdym dniem, firmy prześcigają się w pomysłach jak przyciągnąć najlepszych, a doświadczonych specjalistów jest zdecydowanie mniej niż samych ofert pracy. Jak w takim razie odnaleźć i dotrzeć do kandydatów, których szukamy? Jak zapewnić im doświadczenia, które pozwolą nam zbudować z nimi długofalowe relacje? Jest na to kilka sposobów!
Sourcing
W przypadku rekrutacji na role IT nie możemy liczyć już tylko na opublikowanie ogłoszenia na płatnym portalu i czekać aż kandydaci sami zaaplikują. Im bardziej doświadczonego specjalisty szukamy, tym większa szansa, że na co dzień takie osoby dostają setki ofert od rekruterów. Czy to oznacza, że powinniśmy sobie odpuścić? Wręcz przeciwnie!
Wiele programistów powtarza, że rekruterzy wysyłają im niedopasowane do nich oferty lub na pierwszy rzut oka widać, że to “masówka”
. Nic więc dziwnego, że kandydaci często wtedy nie odpisują, bo skoro rekruterzy nie zadali sobie większego trudu, żeby bliżej poznać ich profil, to dlaczego oni mieliby wykazać swoje zainteresowanie?
Warto dlatego przed każdym kontaktem z kandydatami poświęcić chwilę czasu, aby bliżej poznać ich profil zawodowy, wykazać się podstawową wiedzą na temat technologii, które są wymagane dla danej roli i jak najbardziej spersonalizować naszą wiadomość. Przy takim podejściu na pewno nie uda wysłać się nam tak dużej ilości wiadomości, jednak w tym wypadku sprawdza się powiedzenie “mniej znaczy więcej”.
Stawiajmy na jakość, a nie ilość
. Oprócz spersonalizowania oferty, warto też zastanowić się nad jej formą. Może warto przedstawić ją w formie krótkiego nagrania lub gifa? Druga osoba na pewno doceni i zauważy coś, co wyróżnia się tłumie.
Ogłoszenie
Słyszeliście takie stwierdzenie, że im krótsze ogłoszenie, tym lepiej? Nic bardziej mylnego! Jeśli zdecydujecie się na zamieszczenie swojego ogłoszenia na płatnym portalu, warto się upewnić, że
zawiera jak najwięcej szczegółów o stanowisku, zespole i samej firmie.
Nie zapominajmy, żeby najważniejsze informacje dla kandydatów zawrzeć na początku, żeby zachęcić ich do dalszego czytania i ostatecznie do aplikacji. W IT na pewno jest to:
- oferowana stawka
- technologie
- projekt
- model pracy
Dobrym pomysłem jest również podkreślenie tego, dlaczego to właśnie naszą firmę warto wybrać i co czyni ją wyjątkową. Przedstawmy zespół lub osoby, z którymi mogą potencjalnie współpracować oraz co jeszcze oferuje firma.
Ogłoszenie napiszmy takim językiem, który jest spójny z naszą kulturą i trafi do naszej grupy docelowej. Może warto zawrzeć zwroty, które są znane tylko tym osobom? Na pewno taki zabieg sprawi, że ogłoszenie będzie atrakcyjniejsze i zapadnie w im w pamięci. Dobrym pomysłem jest też dołączenia nagrania krótko opisującego naszą ofertę. Jeśli ktoś nie ma czasu na przeczytanie ogłoszenia w danym momencie, to jest szansa, że przynajmniej obejrzy wideo i być może wróci do samej oferty i aplikacji.
Proces rekrutacyjny
Odwrotnie niż w przypadku ogłoszenia, im krótszy proces rekrutacyjny, tym lepiej. Po pierwsze, konkurencja nie śpi i prześciga się w zdobywaniu najlepszych kandydatów. Obecnie nie ma czasu na rekrutacyjny casting. Jeśli jak najszybciej nie zdecydujemy się na kandydata, który spełnia wszystkie nasze potrzeby, za chwilę ktoś inny złoży mu ofertę, a my będziemy musieli szukać dalej. Po drugie, długi proces na starcie odstrasza od wzięcia w nim udziału. Więc jeśli mamy 8 etapów, które trwają miesiąc lub więcej, a niewiele kandydatów, to warto to przeanalizować.
Jeśli kandydat zdecyduje się wziąć udział w naszej rekrutacji, to postarajmy się to maksymalnie ułatwić i zachęcić do kolejnych etapów. Zacznijmy od formularza aplikacyjnego. W przypadku osób ze świata IT, które niekoniecznie aktywnie szukają pracy, wymaganie CV może nie być najlepszym pomysłem. Jak zatem zweryfikować taką aplikację? CV możemy zostawić jako opcjonalne i do tego poprośmy o profil na LinkedIn lub/i Githubie. Im mniej pól do wypełnienia, tym większa szansa, że kandydat nie zrezygnuje na poziomie formularza aplikacyjnego.
Zostając jeszcze w formularzu aplikacyjnym, ale myśląc o kolejnych krokach, zastanówmy się jak chcemy zweryfikować wiedzę kandydatów. Jednak weźmy pod uwagę jak to wpłynie na czas trwania procesu. Ciekawym rozwiązaniem jest danie wyboru samym kandydatom. Niektórzy wolą się wykazać w zadaniu rekrutacyjnym, a inni chcą podzielić się umiejętnościami już na samej rozmowie technicznej. Będąc otwartym na takie rozwiązania wychodzimy na przeciw kandydatom i budujemy ich pozytywne doświadczenia w rekrutacji.
Jeśli kandydaci wybiorą rozmowę techniczną, wyjdźmy im naprzeciw i razem z mailem z zaproszeniem na rozmowę, dołączmy zagadnienia/pytania, które będziemy chcieli omówić z nimi podczas spotkania. Rozmowy rekrutacyjne są stresujące, szczególnie, kiedy sprawdzamy na nich czyjeś umiejętności i wiedzę. Zajawiając kandydatom co ich czeka, obniżamy tę niepewność i stres oraz pozwalamy im pokazać się od jak najlepszej strony. Bo często poziom nerwowości wpływa na to jak się zaprezentujemy. A przecież chcemy wyciągnąć z osób to co najlepsze, a nie je zagiąć.
Feedback
Feedback jest jednym z kluczowych elementów wpływających na candidate experience w naszych procesach oraz tego w jakich relacjach pozostaniemy. To, że feedback powinien zostać udzielony na każdym etapie wiadomo od dawna, ale jeszcze niezwykle ważna jest jego jakość. Co należy zawrzeć w informacji zwrotnej, kiedy nie zdecydujemy się na współpracę? Im lepiej poznamy kandydata, tym więcej możemy powiedzieć.
Przede wszystkim poinformujemy, dlaczego nie zdecydowaliśmy się na złożenie oferty. Kandydat poświęcił nam swój czas, więc niech wyniesie z tego coś wartościowego dla siebie. Wskażmy obszary, gdzie widzimy pole do poprawy oraz czego może się nauczyć, żebyśmy w przyszłości mogli razem pracować. Skupmy się również na mocnych stronach, żeby feedback był zrównoważony.
Kandydaci często korzystają z przekazanych przez nas wskazówek i może się okazać, że za jakiś czas, to będzie dla nas idealny kandydat. Dodatkowo, zapamięta kto wskazał mu kierunek rozwoju i jest duża szansa, że to właśnie z nami będzie chciał współpracować. Poświęcenie czasu na przygotowanie odpowiedniego feedbacku nie jest więc tylko obecne potrzeby, to inwestycja na przyszłość.
Podsumowując, rekrutacja w IT jest dużym wyzwaniem, jednak kiedy postawimy na indywidualność, podstawową wiedzę w tym obszarze oraz innowacyjność na wielu szczeblach, jesteśmy w stanie wyróżnić się na tle konkurencji. Tym samym zwiększamy szanse na szybsze znalezienie idealnych kandydatów. Co więcej, jeśli z takim podejściem kandydat nie wybierze akurat nas, stawiajmy na budowanie z nimi relacji. Silne relacje to jest coś, co w przyszłości znacznie ułatwi nam pozyskiwanie nowych talentów.
