Rekrutacja w logistyce to proces wymagający specyficznego podejścia, uwzględniającego unikalne potrzeby i wyzwania tego sektora. Stwierdzenie to nie jest jednak szczególnie odkrywcze – w końcu rekrutacja w każdej branży rządzi się swoimi prawami i wymaganiami.
Właściwie przeprowadzona rekrutacja może jednak znacząco wpłynąć na efektywność i sukces operacyjny firmy logistycznej. Z pomocą ekspertki, Joanny Oleszkiewicz, która nie od dziś rekrutuje pracowników do firmy logistycznej, przygotowaliśmy poradnik – na co zwrócić uwagę, aby skutecznie rekrutować w tej właśnie branży.
Oto, jak powinna wyglądać rekrutacja w logistyce – krok po kroku!
KROK 1 – Określenie potrzeb kadrowych
Pierwszym krokiem w każdym procesie rekrutacyjnym powinno być dokładne określenie potrzeb kadrowych Twojej firmy. Postaraj się jak najbardziej precyzyjnie zidentyfikować, jakie umiejętności, doświadczenie i kwalifikacje są kluczowe dla stanowiska, na które rekrutujesz.
Jak to zrobić? Skonsultuj się z kierownikami działów, czyli Twoimi Hiring Managerami, aby uzyskać jasny obraz wymagań i oczekiwań.
Dzięki korzystaniu z ATSa (lubimy i polecamy TRAFFIT!) HM informowany jest o każdej nowej kandydaturze. Przeprowadzam ich wstępny screening, a hiring manager bardzo szybko oceniania ich na kolejnym etapie selekcji. Dzięki regularnemu feedbackowi od HM - mogę na bieżąco korygować kryteria selekcji.
A gdy już spotykamy się z kandydatem (zawsze w duecie!) - wiem, że kandydat wyjdzie z tego spotkania z odpowiedziami na wszystkie swoje pytania. Nikt tak precyzyjnie jak hiring manager nie opowie kandydatowi o meandrach pracy na danym stanowisku. Dzięki naszej współpracy budujemy niepowtarzalny candidate experience, a jednocześnie manager ma możliwość przekonania się, czy kandydat pasuje do jego teamu pod względem charakteru i czy podziela wartości zespołu!”
KROK 2 – Stworzenie opisu stanowiska
Kolejnym krokiem będzie sporządzenie szczegółowego opisu stanowiska. Należy w nim uwzględnić zakres obowiązków, wymagania, oferowane wynagrodzenie i korzyści, jakie kandydat otrzyma zaczynając pracę w Twojej firmie. Przed publikacją upewnij się, że opis jest atrakcyjny, ale także realistyczny. Dzięki temu przyciągniesz odpowiednich kandydatów, którzy lepiej odnajdą się w firmie.
Jeśli szukasz inspiracji w pisaniu oferty pracy, sprawdź nasze gotowe opisy stanowisk. Po odpowiednim dopasowaniu tych treści do stylu komunikacji w Twojej firmie, a także Twoich wymagań, jest ona gotowa do publikacji!
Użytkownicy TRAFFIT mogą też liczyć na pomoc naszego asystenta AI, który nie tylko przygotuje propozycje ogłoszenia za nich, ale też w razie potrzeby przetłumaczy ją na inny język.
KROK 3 – Wybór odpowiednich kanałów dystrybucji
Bardzo ważnym – a często zaniedbanym – krokiem jest wybór odpowiednich kanałów do dystrybucji oferty pracy. Musisz zdecydować, które kanały rekrutacyjne będą najefektywniejsze w dotarciu do potencjalnych kandydatów na dane stanowisko. Z naszego raportu źródeł aplikacji wynika, że w branży logistycznej, najwięcej aplikacji spływa z portalu OLX.
Natomiast najefektywniejszym źródłem, czyli tym, które przynosi najbardziej trafne aplikacje, jest własna baza kandydatów, którą możesz utworzyć np. w ATS. Pełny raport źródeł aplikacji możesz pobrać tutaj.
Pamiętaj jednak, że każdy przypadek jest indywidualny. Kluczowe jest to, aby analizować źródła, z których spływają aplikacje i na podstawie ich skuteczności wyciągać wnioski na przyszłość.
W przypadku pracowników white collarsowych - najlepsze rezultaty uzyskujemy obecnie ze współpracy z RocketJobs. Na drugim miejscu plasują się ex aequo Pracuj.pl oraz sourcing własny, na trzecim - rekrutacje wewnętrzne.
Pracowników blue collars szukam już w innych miejscach internetu. Tu prym faktycznie wiedzie OLX, zaraz po nim grupy z ofertami pracy w mediach społecznościowych oraz rekrutacja wewnętrzna. Na trzecim miejscu plasuje się Pracuj.pl.
Mamy jednak jeszcze jedno źródło, które w naszym przypadku sprawdza się fantastycznie - własną bazę kandydatów. Zawsze zachęcamy kandydatów do aplikowania spontanicznego. Ponieważ przesyłamy regularnie newsletter z bieżącymi ofertami pracy do kandydatów, którzy aplikowali do nas tą drogą - mamy możliwość zaproszenia ich do kolejnego procesu bez korzystania z jobboardów.”
KROK 4: Przygotowanie procesu selekcji
Przed rzeczywistym opublikowaniem przygotowanego ogłoszenia, opracuj proces selekcji kandydatów. Standardowo proces ten powinien obejmować przegląd CV, prowadzenie rozmowy kwalifikacyjne, a w zależności od stanowiska także potencjalne testy umiejętności i próbne dni pracy.
Proces selekcji powinien być dobrze przemyślany. Jasne kryteria oceny kandydatów pozwolą Ci na wybór najlepiej dopasowanych osób. Przygotowanie pytań, które ocenią zarówno kompetencje techniczne, jak i umiejętności miękkie, jest niezwykle ważne. Pamiętaj, że warto być też gotowym na przeprowadzenie rozmów w różnych formatach – osobiście, telefonicznie lub online.
KROK 5 – Przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych
Po publikacji ogłoszenia na wybranych kanałach i ustaleniu procesu selekcji kandydatów możesz przejść do samej rekrutacji. Nie każdy proces rekrutacyjny będzie obejmował zadanie próbne, ale w każdym z nich powinna znaleźć się rozmowa kwalifikacyjna. Choć w zależności od firmy i stanowiska może ona przyjmować różne formy (osobiście, telefonicznie lub online), do każdej z nich warto się przygotować. Jak?
Opracuj pytania, które pozwolą ocenić zarówno kompetencje techniczne, jak i umiejętności miękkie kandydatów. Spotkanie z kandydatem to też doskonała okazja, żeby ocenić stopień jego dopasowania do samej firmy.
Jesteśmy młodą organizacją, dla której culture fit jest szczególnie istotny. Dlatego poprzez pytania chcę zweryfikować, czy mam przed sobą kandydata, który odnajdzie się w zespole. Tworzę więc pytania bazujące na faktycznych codziennych sytuacjach mających miejsce w firmie i proszę o odpowiedź w modelu STAR (Situation, Task, Action, Result). To pozwala nam ocenić cechy osobowościowe kandydata, jego umiejętności interpersonalne i reakcje na różne sytuacje. W przypadku rekrutacji na stanowiska liderskie często przeprowadzam też scenkę sytuacyjną, która demonstruje w praktyce umiejętności zarządzania zespołem kandydata.
Za pytania techniczne odpowiada hiring manager. W zależności od stanowiska pyta o różne etapy i ujęcia procesów logistycznych, czyli o to co w naszym centrum logistycznym jest najistotniejsze. Zadaje także często pytania analityczne by sprawdzić jak w praktyce kandydat radzi sobie z wyciąganiem wniosków i jakie rozwiązania rekomenduje w danych przypadkach."
KROK 6 – Dokonanie wyboru
Gdy zbierzesz już wszystkie niezbędne informacje, nadejdzie czas na dokonanie wyboru i zatrudnienie odpowiedniego kandydata. Decyzja ta powinna zapaść przy współpracy z Hiring Managerem, tak aby wybrana osoba była nie tylko dopasowana do samego stanowiska, ale także do firmy i zespołu, w którym będzie pracować.
Przekaż decyzję kandydatowi oraz zadbaj o formalności związane z zatrudnieniem.
KROK 7: Onboarding nowego pracownika
Wiele osób uważa, że rekrutacja kończy się na zatrudnieniu, ale my idziemy o krok dalej. Ostatnim, ale niezwykle ważnym krokiem jest onboarding nowego pracownika. Pisaliśmy o nim już nie raz, jednak wiemy dobrze, że w zależności od firmy, a także stanowiska, procesy wdrożeniowe mogą bardzo się od siebie różnić.
Celem każdego onboardingu jest to, aby nowy pracownik szybko i efektywnie rozpoczął pracę. Kluczowe jest więc, aby zapewnić mu odpowiednie szkolenia i wsparcie.
Pracownik otrzymuje także firmowy gadżet oraz książeczkę onboardingową, którą omawiamy. Zawarliśmy w niej najistotniejsze z punktu widzenia nowego pracownika elementy, a wśród nich ramowy plan wdrożenia, informacje o tym z kim kandydat odbędzie spotkania na początku swojej pracy, informacje o naszych wartościach, strukturę organizacyjną, dokładne informacje o benefitach, listę telefonów pracowników na stanowiskach funkcyjnych czy dokładne wyjaśnienie paska płac, który ułatwia pracownikom jego odczytanie.
Ważnym elementem jest także słowniczek, który się tam znalazł. Pozwala on zapoznać się nowemu pracownikowi z określeniami używanymi w firmie na co dzień.
W pierwszym tygodniu pracy nowy pracownik odbywa wraz ze swoim przełożonym lub buddym wycieczkę po całej firmie, w trakcie której poznaje wszystkie osoby pracujące w organizacji. Natomiast do końca 3 miesiąca pracy jego zadaniem jest umówienie się na spotkania z osobami z listy osób reprezentujących wszystkie działy w organizacji, by dowiedzieć się na czym polega ich praca i poznać lepiej workflow organizacji
Pierwszy miesiąc pracy nowego pracownika kończymy spotkaniem follow-up z przedstawicielem działu HR. Celem tego spotkania jest zbadanie jak pracownik odnajduje się w nowym miejscu pracy, jak porównuje to, co spotyka na co dzień w firmie do informacji, których udzielono mu w trakcie procesu rekrutacji oraz jak czuje się w nowym zespole, czy współpraca z managerem, buddym i współpracownikami układa się dobrze. Spotkanie takie przeprowadzamy także po 3 miesiącu pracy."
A oto jak wygląda cykl życia pracownika w DIY Logistic Services Polska:
Specjalne podziękowania dla Joanny za podzielenie się z nami swoją wiedzą i doświadczeniem!
