Ghosting to pojęcie wywodzące się z… randkowania! Oznacza ono zerwanie kontaktu przez jedną ze stron, bez żadnego uprzedzenia ani wyjaśnienia. Zwykle osoba, której to dotknęło, czuje się winna, mimo, że nie miała na to wpływu. Ale obecnie o ghostingu coraz częściej mówi się w kontekście rekrutacji. Nie sposób nie zauważyć tu sporej analogii. Tylko kto „ghostuje” częściej – rekruterzy, czy kandydaci? I dlaczego to robią?
Dlaczego rekruterzy znikają?
Postanowiłam zapytać moje kontakty biznesowe na Linkedin o ich doświadczenie z ghostingiem. Jako pierwszych zapytałam kandydatów – czy kiedykolwiek rekruter zerwał z nimi kontakt w trakcie procesu rekrutacyjnego? Wyniki wyglądają następująco:
Aż ⅓ kandydatów powiedziała, że zdarza się to nagminnie. Tylko co 12-ty kandydat był w stałym kontakcie z każdym rekruterem do samego końca procesu. Pozostałym zdarzało się to, ale były to pojedyncze przypadki.
Podobną ankietę 2 miesiące temu przeprowadził Andrew Seaman z Linkedin News. Jego pytanie dotyczyło konkretnej sytuacji – pytał kandydatów, czy padli kiedykolwiek ofiarą ghostingu ze strony rekrutera już po odbyciu rozmowy rekrutacyjnej. Były w niej dwie możliwe odpowiedzi: Tak i Nie. Aż 93% kandydatów odpowiedziała: Tak. Pod jego postem pojawiło się aż 800 komentarzy, z czego wiele z nich to historie kandydatów, którzy na to pytanie odpowiedzieli twierdząco.
Dobrą praktyką jest feedback dla wszystkich kandydatów w trakcie (przy zmianie statusu aplikacji) i po zakończeniu procesu – szczególnie, jeśli podejmiecie decyzję o odrzuceniu kandydata. Ba! Niektórzy są zwolennikami tego, aby był to wymóg prawny. A teraz wyobraź sobie, że jesteś w stałym kontakcie z rekruterem – dzwoni powiedzieć Ci, że Twoja aplikacja zrobiła na nim wrażenie i chce się spotkać. Na spotkaniu „czuć chemię” – oboje czujecie, że to właśnie Ciebie szukają. Masz otrzymać ofertę finansową w ciągu tygodnia. I nagle ta cisza. Telefon milczy, e-mail pusty. Próbujesz się do niego dodzwonić, ale bez odzewu. Dlaczego?
1. Był ktoś, kto pasował lepiej na dane stanowisko
Firma postanowiła przedstawić ofertę innemu kandydatowi. Tylko czemu rekruter Ci tego nie powiedział? Przecież nawet zła informacja jest lepsza niż poczucie zawieszenia. Może nie potrafi przekazywać złych wieści? A może uznał, że nie ma takiej potrzeby bo swój cel, czyli zatrudnienie nowego pracownika, już osiągnął. Wierzę, że to odosobnione przypadki i nie jest to nigdy celowe działanie.
2. Rekruter nie ma czasu
Kandydatów było kilkudziesięciu, kilkaset lub kilka tysięcy. Jak zadzwonić do wszystkich, kiedy deadline’y gonią, a na biurku leżą stosy kolejnych CV do przejrzenia?
Zrozumiałe, ale mail to równie akceptowalna forma komunikacji w tej sytuacji – a można go nawet zautomatyzować (tak, aby każdy kandydat dostawał mailową informację o odrzuceniu lub zmianie statusu aplikacji).
3. Rekruter nie dysponuje odpowiednimi narzędziami
Przypadek jak powyżej – rekrutacja masowa, gdzie bez narzędzi automatyzujących komunikację z kandydatem indywidualny kontakt z każdym z nich jest niemożliwy. Skutkiem tego jest jednak słabe candidate experience oraz coraz mniejsza liczba kandydatów skłonnych do nas zaaplikować.
4. Rekruter nie zna przyczyny odrzucenia
Rekrutacja prowadzona dla klienta. Klient wybiera CV trzech kandydatów z którymi się chce spotkać. Nie podaje jednak przyczyny odrzucenia pozostałych. Jak dać feedback i co powiedzieć, kiedy kandydat o to zapyta? Może lepiej powołać się na zdanie „Zaznaczamy, że skontaktujemy się wyłącznie z wybranymi kandydatami” (czego osobiście nie popieram i pomijam rekrutacje z takim zapisem) i rozpłynąć się w powietrzu?
Jak zapobiegać ghostowaniu kandydatów?
Jesteś rekruterem i zdarza Ci się znikać bez śladu? Wiesz, że nie tędy droga i chcesz to poprawić? Zasada numer 1 – kiedy już znajdziesz idealnego kandydata, nie porzucaj procesu. Sprawdź, czy każdy kandydat dostał informację zwrotną. Jeśli nie, poinformuj go o statusie jego aplikacji. Zasada numer 2 – dotrzymuj słowa. Jeśli obiecałeś, że wrócisz z informacją do końca tygodnia to zrób to, nawet jeśli nie znasz jeszcze decyzji. Poinformuj o tym kandydata, przeproś i wskaż nowy termin, w którym ją otrzyma. Zasada numer 3 – jeśli kandydat nie odebrał telefonu, nie traktuj tego jego odbytej rozmowy. „Próbowałem, ale się nie udało” – to nie usprawiedliwienie. Jeśli dzwonisz w godzinach swojej pracy pamiętaj, że ów kandydat bardzo prawdopodobnie też był właśnie w pracy. Jeśli próba rozmowy była nieudana, wyślij maila. Napisz w nim, że próbowałeś skontaktować się z nim telefonicznie ale Ci się nie udało. Zaproponuj ewentualną rozmowę, jeśli potrzebuje więcej informacji niż otrzymał w mailu, w dogodnym dla niego terminie.
Przy dużej liczbie kandydatów możesz śmiało wesprzeć się korespondencją mailową. Dobry ATS z funkcją automatycznych powiadomień mailowych może Cię w tym wyręczyć – bez straty na jej „jakości”.
Wypróbuj Traffit za darmo, aby już nigdy nie zghostować kandydata!
Dlaczego kandydaci znikają bez śladu?
Kilka dni później postanowiłam zapytać o ghosting rekruterów i poznać ich perspektywę – jak często to kandydaci podczas procesu rekrutacyjnego znikają bez śladu?
Jak się okazuje, praktycznie połowa rekruterów uznała znikanie kandydatów za swoją codzienność, druga połowa zaś powiedziała, że zdarza się to od czasu do czasu. Tylko 1 na 25 rekruterów nie doświadcza ghostingu przez kandydatów w ogóle. Jakie mogą być powody ghostowania rekruterów przez kandydatów?
1. Dostali inną pracę
Szukający aktywnie kandydat wysyła wiele CV dziennie. Kiedy dostanie wymarzoną pracę, często nie zależy mu na zadbaniu o relację z rekruterem, którego oferty nie wybrał. A szkoda, bo świat jest mały i szkoda palić mosty.
2. Zatrzymał ich aktualny pracodawca
Kiedy już otrzymują satysfakcjonującą ofertę finansową i idą do obecnego pracodawcy złożyć wypowiedzenie – on, widząc jak dużą stratą dla firmy będzie odejście tego pracownika, postanawia go zatrzymać. Otumaniony podwyżką i/lub awansem kandydat zapomina o bożym świecie. Albo zwyczajnie nie chce sprawić przykrości rekruterowi, który poświęcił na niego sporo czasu i zniknięcie wydaje mu się mniejszym złem.
3. Nie zależało im na tej pracy
Od początku zaaplikowali na zasadzie „A co tam, spróbuję”, chociaż w ogóle nie mieli zamiaru zmieniać pracy. Lub nie szukali jej od dawna i chcieli sprawdzić, czy ich umiejętności są jeszcze cenne na rynku pracy. Telefony do nich zostaną więc zawsze bez odpowiedzi.
4. Nie dostali wystarczająco atrakcyjnej oferty
Poświęcili czas i zaangażowali się w proces, aby na samym końcu dowiedzieć się, że oferowane wynagrodzenie jest dużo poniżej ich oczekiwań finansowych. Są rozgoryczeni i czują, że stracili czas. Cisza z ich strony to pewien manifest dla całej sytuacji.
Jak zapobiegać ghostowaniu przez kandydatów?
Zarówno na ogłoszeniu, jak i w całej komunikacji, podawaj swój bezpośredni kontakt. Pokaż, że nikogo nie unikasz i jesteś otwarty na rozmowę. Do ogłoszeń możesz też dodać swoje zdjęcie. Widząc, że po drugiej stronie też stoi człowiek, z szacunku do niego i jego czasu czujemy się bardziej zobligowani, aby mu odpowiedzieć.
Odbieraj telefon oraz odpisuj na maile. „Jak Kuba Bogu, tak Bóg Kubie”. Jeśli nie chcesz być ghostowany, sam też nie ghostuj. Bądź transparentny i dawaj feedback. W ogłoszeniach zaś podawaj widełki płacowe, aby kandydat od początku wiedział, o jaką stawkę walczy.
#wedontghost
Trudne rozmowy to coś, czego każdy z nas często unika – nie jesteśmy więc w stanie całkowicie zapobiec brakowi kontaktu ze strony kandydatów. Jeśli zaś chodzi o rekruterów – ghosting to najgorszy wróg dobrego candidate experience! I warto z nim walczyć. Traffit rzuca wyzwanie rekruterom! Używajcie hasztagu #wedontghost w ogłoszeniach o pracę, aby pokazać kandydatom, że jesteście zdeterminowani do udzielenia odpowiedzi w wyznaczonym terminie. W ten sposób możemy razem budować lepsze candidate experience i podnosić standardy rekrutacji.
