Sposób na przekazanie atmosfery w zespole, podzielenie się projektami czy przedstawienie przyszłych współpracowników – film rekrutacyjny może zawrzeć wszystkie te elementy. Coraz więcej firm wykorzystuje to narzędzie w swojej strategii employer brandingowej. Co pomaga odnieść sukces? Dowiedz się więcej z naszej rozmowy HRWave Talk!
Do what you can’t
To hasło słynnego vloggera, Caseya Neistata, może przyświecać Twoim filmom rekrutacyjnym. Nie potrzebujesz najlepszego sprzętu, ekipy filmowej czy scenarzysty, żeby stworzyć fajne wideo, zachęcające potencjalnych kandydatów.
Jak przygotować filmik rekrutacyjny? Jak zaangażować zespół? Jakie poboczne korzyści możesz zauważyć? O tym opowie Karol Kamiński, Content Marketing Specialist w Merix Studio.
Film rekrutacyjny – jak robić to dobrze? Transkrypcja rozmowy z Karolem Kamińskim z Merix Studio
Ania: Cześć, tu Ania z TRAFFIT. W ramach mojej serii rozmów dzisiaj będę rozmawiać z Karolem Kamińskim z Merix Studio. Dzięki Karol za przyjęcie mojego zaproszenia.
Karol: Cześć. Dzięki wielkie za zaproszenie.
Inne podejście do wideo rekrutacyjnego
Ania: Karol nie jest HRowcem, jest contentowcem. To może być dla niektórych ciekawostka i wyłamanie się z dotychczasowych rozmów, ale zaraz obiecuję, że wszystko się wyjaśni.
Mój pomysł na to, żeby porozmawiać z Karolem wziął się z tego, że w Internecie, siłą rzeczy, oglądam bardzo dużo stron związanych z pracą i kiedy chciałam odpalić kolejną playlistę na YouTubie, wskoczyła mi reklama. To nie była irytująca reklama jak cała reszta, tylko była to reklama oferty pracy właśnie w Merix Studio. Chyba pierwsza w życiu reklama na YouTubie, obejrzana od początku do końca, która dodatkowo skłoniła mnie do tego, żeby przejść i zobaczyć pozostałe filmiki. Dlatego zaprosiłam dzisiaj Karola, który, jak się potem okazało, jest ich pomysłodawcą. Jak wpadłeś na ten pomysł?
Karol: Bardzo się cieszę, ze akurat reklama Cię zaciekawiła i obejrzałaś ją do końca. Naprawdę, to jest miód na moje serduszko. Jeśli chodzi o sam content video, który zaczęliśmy tworzyć w Merixie, to po prostu śledziliśmy te raporty na temat videomarketingu od dłuższego czasu. Liczby, które pojawiały się w tych raportach były zastraszające aż, bo mówiły o tym, że – chociażby w takim raporcie Cisco, który jest cytowany chyba w każdej publikacji na temat videomarketingu, że do 2021 roku ponad 80% ruchu w Internecie będzie generowane z treści video. Skoro coraz więcej treści video powstaje w Internecie to tak ponad rok temu stwierdziliśmy, że chcemy w to wejść. A że ja interesuję się videomarketingiem i sam też tworzę treści video, było to o tyle łatwiejsze.
Ania: OK, czyli postanowiłeś pójść za duchem czasu – nazwijmy to – i raportami, które wskazywały na to, że jest to coraz bardziej popularne. W marketingu – owszem, ale w rekrutacji, to jest chyba jednak trochę nowość?
Karol: Znane są takie video typowo employer brandingowe, które pokazują jak wygląda firma, jak się w niej pracuje. Nie da się ukryć, że wiele z nich jest po prostu trochę sztucznych i rzadko kiedy da się trafić na taki materiał video dotyczący pracy w danym biurze, czy w danej firmie, który byłby typowo od serca ze strony pracownika. My chcieliśmy właśnie taki efekt osiągnąć. Dlatego też nie staraliśmy się przekazać naszych treści EBowo-HRowych w jednym filmie, tylko zrobiliśmy całą serię filmów na temat różnych stanowisk, które mamy tutaj w naszym software housie.
Współpraca z zespołem
Ania: OK. Przyszedłeś do zespołu, powiedziałeś, że masz taki pomysł. Jak zareagowali?
Karol: Akurat bardzo dobrze, bo w Merix Studio mamy też bardzo pozytywną atmosferę. Wszyscy wiemy, że tak naprawdę gramy do jednej bramki. Każde działania każdego działu mają skupić się na tym, żeby firma lepiej funkcjonowała. Gdy okazało się po prostu, że te treści, które tworzymy – które nagrałem i zrobiłem – są fajne nie tylko pod kątem jakościowym, ale też sprzyjają konwersji, to stwierdziliśmy, że chcemy dalej w to iść. Chcemy robić kolejne treści – no i także HRowe. Tak naprawdę chyba pierwszy film, który nagrałem w Merix Studio, był właśnie filmem HRowym na temat spotkań informacyjnych tutaj u nas. Więc w sumie od HRu się zaczęło.
Ania: OK, czyli nikt nie postukał się w głowę, nie powiedział: – Ja się na to nie pisałem? Tylko jednak dało się namówić? Wydaje mi się, że dużo osób ma opory przed występowaniem przed kamerą, szczególnie, jeżeli masz takie stanowisko, które na co dzień nie wymaga kontaktu ani z klientami, ani nic takiego. Nie czują się swobodnie. Moim zdaniem, mam nadzieję, że się ze mną zgodzisz, chociaż już w sumie trochę już o tym wspomniałeś – kluczem do sukcesu takich filmów jest autentyczność, to, że nie ma scenariusza. Mieliście scenariusze?
Karol: W przypadku tych filmów HR’owych – nie mieliśmy. Polega na tym, że zazwyczaj przygotowuję pytania, na które dana osoba będzie mi później odpowiadać podczas takiej rozmowy i te pytania ona ma oczywiście wcześniej, żeby ewentualnie mogła sobie przygotować wypowiedzi, albo po prostu przemyśleć ten temat. Natomiast też, tak jak zapowiedziałaś na początku, zawsze dodaję gdzieś coś od siebie podczas takiej rozmowy, żeby trochę rozluźnić sytuację, bo – nie da się ukryć – że występowanie przed kamerą nigdy nie będzie dla nas rzeczą naturalną. To nie jest coś, co robimy na co dzień, więc ten stres zawsze się będzie gdzieś pojawiać.
Gdy wprowadzaliśmy videomarketing, postanowiliśmy przygotować taką prezentację dla pracowników na wydarzeniach wewnętrznych, które tu mamy – nazywa się to piorunujące spotkanie – gdzie po prostu każdy, kto chce się podzielić jakąś wiedzą, to dzieli się z innymi pracownikami. Przygotowałem prezentację na temat tego, że zamierzamy wdrażać videomarketing i przekazałem pracownikom, dlaczego to jest ważne, dlaczego w to idziemy i też jaka będzie ich rola, jak oni mogą się przygotować do tego. Myślę, że to też sprawiło, że dużo chętniej brali udział w takich filmach. Przygotowałem również osobne materiały na temat występowania przed kamerą. Myślę, że to też sprawiło, że było im łatwiej wystąpić w takich filmach.
Zadziałało też to, o czym mówiłem wcześniej, że w Merix Studio jesteśmy mocno nastawieni na rozwój. Trochę walczymy z tym stereotypem programisty, który siedzi sobie gdzieś w piwnicy cały dzień i nie wychodzi z niej i unika kontaktu ze światem zewnętrznym. Zresztą to nie tylko programiści w tych filmach występują też osoby z działu business development, Q&A, project managerzy. Naprawdę mamy to szczęście, że pracują tutaj takie osoby, które chcą się tą wiedzą dzielić i tworzenie takich treści jest wtedy dużo łatwiejsze i przyjemniejsze.
Jak przygotować filmik rekrutacyjny?
Ania: OK. A przygotowywaliście je w jakiś sposób, czy dosłownie mówiliście: – Bądź sobą? Czuj się swobodnie – czy jednak jakieś tam małe wskazówki, typu jak usiąść, co mówić. Czy zupełnie pozwoliliście im oddać siebie?
Karol: Oczywiście były takie drobne wskazówki, na temat tego – tak, jak mówisz – jak usiąść, co zrobić z rękami. Natomiast to było tylko takie rady, które miały sprawić, żeby oni się czuli lepiej przed kamerą. Żeby kamera ich nie zablokowała, a wręcz przeciwnie, żeby mogli właśnie bardzo naturalnie wypaść i mówić to, co czują.
Tak jak wcześniej zapytałaś, nie wiem czy do końca odpowiedziałem na to pytanie, że nie przygotowujemy sobie scenariusza, tylko po prostu mam gdzieś w głowie jakiś zarys na to, jak dany film ma wyglądać. Te filmy z tej serii stanowiskowej – pozornie każdy z nich jest o czymś innym. Mamy film o python developerze, o project managerze, zupełnie inny o designerach, więc tak naprawdę, może się wydawać, że są o czymś innym. Natomiast każdy z nich, tak naprawdę, mówi o tym, jak im się pracuje w Merix Studio, nad jakimi projektami lubią pracować i za co lubią pracę w Merix Studio. Mam taki ogólny zamysł na to, jak zrobię ten film – natomiast to, co oni powiedzą, to jak wypełnią go treścią, to jest całkowicie po ich stronie.
Sposób na pokazanie atmosfery w firmie
Ania: Widziałam, że część filmów, jeśli nie wszystkie, zaczynały się od tzw. blue pearl’sów, czyli takich jakby scen zza kamery, zupełnie luźnych. Zastanawiałam się wtedy, czy były jakieś blue pearlsy, gdzie ktoś poczuł się zbyt swobodnie i postanowiliście się jednak tego nie użyć, bo tego było za dużo? Czy raczej nie?
Karol: Pewnie coś takiego było, ale jeśli już to puszczaliśmy to wewnętrznie, u nas, bo to jest dosyć śmieszna sprawa – te blue pearlsy. Z jednej strony wstawiłem to tam, żeby to było częścią tej serii, dlatego że jedną z najważniejszych wartości Merixa, którą przekazujemy w naszych komunikatach marketingowych, HRowych, employer brandingowych jest atmosfera, jaka tu panuje. Nie da się ukryć, że trudno jest to przekazać w jednym blog poście czy w jednym zdjęciu, czy nawet w jednym filmie. Dlatego też zdecydowaliśmy się wprowadzić tę serię. I te blue pearlsy na początku, już na początku rozluźniając atmosferę, wprowadzają trochę tego luzu i jeszcze bardziej skracają dystans między osobą, która to ogląda, a nami, a Merixem.
Ania: OK. Jak to wyglądało od strony technicznej, bo już powiedziałeś mniej więcej o tym, że scenariusza nie było, ale dostawali mniej więcej pytania, jakie padną, żeby mogli się przygotować. Ale czy w jakiś sposób outsourcowaliście którąś z części: nagranie, montaż – czy była to w całości od A do Z Wasza praca?
Karol: Nie. Nic nie outsourcowaliśmy. W całości była to nasza praca. Ja nagrywałem, montowałem, więc wszystko było po naszej stronie. Z jednej strony pozwala to nam mieć cały czas dostęp do tych treści, więc to jest fajne w robieniu tych rzeczy u siebie, że nie zamawiamy tak naprawdę jednego filmu u jakiejś zewnętrznej firmy, tylko mamy do tego dostęp cały czas. Jeżeli za rok będziemy sobie chcieli wykorzystać te treści w jakiś zupełnie inny sposób, to będziemy mogli to zrobić. Po drugie, jest to o tyle ważne, że dużo łatwiej było dzięki temu uzyskać tę naturalność – no bo rozmawiałem z osobami, które mnie znają, więc dużo prościej było rozluźnić atmosferę podczas nagrywania i pozbyć się tego stresu.
Content video w Merixie – pogadajmy o wynikach
Ania: Ten wasz video content, tak naprawdę, nie jest tylko rekrutacją – tego jest więcej. Po prostu rekrutacja jest jedną z playlist. Mógłbyś zdradzić, jakim się cieszy zainteresowaniem? W sensie jaką częścią całości jest właśnie video content rekrutacyjny, ile w sumie ma wyświetleń?
Karol: Na razie, tak jak mówisz, to jest osobna playlista: Pracuję w Merix Studio – jeśli się nie mylę, tak ją nazwałem. Oprócz tego też ważnym elementem tych naszych działań rekrutacyjnych jest podcast, który nagrywamy, właśnie tutaj korzystam sobie z mikrofonu, którym chłopaki go nagrywają. Miłosz Kusiciel i Mateusz Anioła nagrywają Piątki po deployu. Teraz te nasze siły promowania tych treści są głównie skupione na promowaniu Piątków po deployu, więc siłą rzeczy te filmy mają coraz więcej wyświetleń, czy to na You Tubie czy na Spotify czy na Pol Podcast.
Natomiast muszę przyznać, że te filmy stanowiskowe, o których też tutaj rozmawiamy, na razie też nie mają zbyt wielu wyświetleń, ale to dlatego, że nie skupiamy się na razie na ich promowaniu. One głównie służą działowi HR. Te filmy są umieszczane na landing page’ach ofert pracy, co też pomaga i są wysyłane potencjalnym kandydatom w mailach, więc na razie to spełnia taką rolę. Natomiast nasz dział contentowy powiększa się już teraz – dołączyła do nas Alicja – która też będzie wspierać działania visualowe. Mamy już przygotowane plany na promowanie tego contentu, więc na pewno będą miały więcej wyświetleń.
Natomiast też same wyświetlenia nie są rzeczą, która nas najbardziej interesuje. Jedną z metryk, którą śledzimy, jest zaangażowanie pod kątem średniego czasu obejrzenia – co mnie też bardzo cieszy. Ta reklama, którą Ty też wspomniałaś – jej liczba odtworzeń (w sensie You Tube zlicza na reklamach wyświetlenia i odtworzenia trochę inaczej, wyświetlenie takiej reklamy liczy się dopiero po 30 sekundach) – więc takich wyświetleń, które mają powyżej 30 sekund, mamy tam już kilkanaście tysięcy i średni czas oglądania znacznie sięga powyżej 50 proc., a to jest naprawdę długi film, bo to ma chyba z 5 minut. Naprawdę cieszy mnie to, że jest to treść, która angażuje ludzi i sprawia, że chcą ją oglądać.
Ania: Jaki był cel, tak ogólnie, tych filmów? Czy on był bardziej rekrutacyjny, bardziej employer brandingowy, może mix, a może jeszcze coś więcej?
Karol: Myślę, że po trochu wszystkiego, tak naprawdę. Trochę też wspomniałem o tym wcześniej, że chcieliśmy przede wszystkim w tych filmach stanowiskowych pokazać atmosferę, jaka panuje tutaj w Merix Studio oraz to, że nasi pracownicy pracują nad naprawdę fajnymi projektami, których jest dużo i są one zróżnicowane. Chcieliśmy pokazać po prostu jak wygląda praca nad projektem tutaj, dlatego tam wypowiadały się osoby, które były albo z działu development, albo z działu design, także programiści, więc tam chcieliśmy przekazać, że mamy konkretne procesy, które sprawiają, że pracuje się po prostu fajnie nad tymi projektami.
Ania: Przejrzałam sobie właśnie więcej tego contentu, niż te same stricte rekrutacyjne i trafiłam na jeden film, który się nazywa: „Jak wygląda praca nad projektem w Merix Studio?”. Wiem, że mówiłeś, że nie zależy Wam na wyświetleniach, w sensie na liczbie, ale tutaj są one zdecydowanie imponujące, bo to jest prawie 120 tysięcy. Tak sobie pomyślałam, że nawet jeżeli celem w tym przypadku była rekrutacja, to w tym konkretnym filmie w bardzo fajny sposób można też sprzedać firmę potencjalnemu klientowi. Więc, chcąc nie chcąc, te filmy chyba jednak jakieś działanie – nazwijmy to sprzedażowe – ma?
Karol: Na pewno tak. Zresztą niektórzy nasi klienci, którzy wcześniej jeszcze przyjeżdżali do nas na warsztaty przed pandemią, czy teraz na warsztatach on-line zwracają uwagę, że… też zwracają uwagę, żeby prześledzić, jak wygląda firma wewnątrz. Do tego przeglądają chociażby Instagram, czy YouTube, żeby dowiedzieć się, że pracują tu rzeczywiście ludzie, że to nie jest jakaś firma krzak, która tylko outsourcuje gdzieś indziej tę pracę, tylko rzeczywiście oni wiedzą, że tutaj pracują fajni ludzie, że jest fajna atmosfera. Nawet jeden z klientów nam to przyznał na filmie, więc mamy to nagrane – jest przekonany, że ta kultura pracy, którą mamy w Merix Studio, sprawia, że produkty, które tworzymy będą wysokiej jakości – to są jego słowa.
Ania: Super!
Karol: Więc masz rację, to te filmy rzeczywiście pomagają. Pomagają, bo pokazują, że jest tutaj grupa (dość duża grupa, bo już prawie 200 osób) – fajnych ludzi, którzy mają pasję i pracują nad tym, żeby te produkty były jak najlepsze.
Jak wypromować film rekrutacyjny?
Ania: Wspomniałeś już w sumie o tym, bo chciałam Ciebie zapytać o to, jak promujecie ten content? Bo zrobić content to jedno, ale potem sprawić, by ludzie do niego dotarli i go zobaczyli i gdzieś tam się w niego zaangażowali, to jest zupełnie inna rzecz i jest równie ważna. O YouTubie już mniej więcej mówiliśmy, powiedziałeś też, że umieszczacie te linki filmów przy ofertach pracy, wysyłacie też do kandydatów. Ale na jakim etapie?
Karol: Tak, dziewczyny z HR’u wysyłają te filmy do kandydatów. Nie wiem, na jakim jest to etapie… Nie wiem dokładnie, ale na pewno wysyłają, bo widziałem te wiadomości.
Ania: No, niezdecydowanego na pewno przekonają. To Ci mogę powiedzieć.
Karol: Dokładnie. Myślę, że tak. To zresztą też sami kandydaci to na rozmowach zauważają, że jeśli nawet nie video, na które trafili chociażby na YouTube, to właśnie sam podcast Piątki po deployu, który też ma dość dużą moc przyciągania kandydatów. Natomiast, jeśli chodzi o inną promocję, to wiadomo, że remarketing gra tutaj dużą rolę i w tym remarketingu dobrze tutaj sprawdza się ten film, jak pracujemy nad projektami. Wiem, że wykorzystujemy też nasz film dotyczący (czy wykorzystywaliśmy) tego jak wygląda nasze biuro, w którym Ola po prostu oprowadza po biurze i opowiada o tym, jakie mamy fajne przestrzenie.
To są głównie działania remarketingowe też na Facebooku czy na LinkedIn – to są główne social media, gdzie używamy remarketingu. To jest fajne w videomarketingu, że on pozwala stworzyć różnorodne treści, które się przekazuje tym potencjalnym kandydatom, czy potencjalnym klientom. Na tym więc polega głównie promowanie tych filmów, natomiast też te działania organiczne – po prostu wysyłanie ich kandydatom, również działa.
Czego się można dowiedzieć, czyli content Merixa z punktu widzenia kandydatów
Ania: OK. Ja zanim umówiłam się z Tobą na tę rozmowę, obejrzałam wszystkie filmiki. Chciałam na nie spojrzeć z perspektywy kandydata, czyli zakładam, ze znalazłam ofertę pracy, chcę dowiedzieć się o was więcej – obejrzę filmik, spiszę sobie, czego się dowiedziałam z nich o pracy u was. Lista, jaką mam jest dosyć długa. Przeczytam Ci ją teraz, a Ty mi powiesz, czy ja dobrze zrozumiałam, to, co chcieliście przekazać.
To jest z punktu widzenia właśnie kandydata, który chce wziąć udział w rekrutacji. Dowiedziałam się co robi zespół, w którym będę pracował. Z kim konkretnie będę pracować (czyli jaki jest staż ludzi, czym się zajmują). Jakie umiejętności powinnam mieć, żeby dostać pracę w Merix Studio – tutaj w zależności od stanowiska one się trochę różniły, ale tak naprawdę była taka część wspólna, bo to był: język angielski, otwartość, chęć do nauki i ciekawość. Dowiedziałam się, że bardzo dużo ludzi pracuje u Was od lat – to jest też fajne, że nie ma rotacji. Wiem, jaka jest metodologia prowadzenia projektów, w jakich technologiach tworzycie, że jest bardzo duża różnorodność projektów – stała zmiana i każdy dzień jest inny. Zespół może liczyć na team liderów, którzy są bardzo pomocni. Że w rekrutacji oceniane jest i – nazwijmy to – punktowane jest międzynarodowe doświadczenie w konkretnej branży, np. FinTech. Firma wspiera rozwój pracowników, czyli jeżeli ktoś mówił, że jakoś się chce, powiedzmy przebranżowić trochę, to firma w tym wspiera. Dowiedziałam się, jak wygląda proces krok po kroku. Dowiedziałam się o tym, że pracujecie w fajnym, nowoczesnym biurze – są pieski, jest rodzinna atmosfera. Gdybym miała opisać zespół, to jest to zespół utalentowanych entuzjastów, z poczuciem humoru. Jest się od kogo uczyć – to jest jedna z rzeczy, które coraz więcej osób, z którymi rozmawiam poszukujących pracy, mówi, ze to jest dla nich ważne przy wyborze firmy – że jest od kogo się uczyć. Otwartość, dobra komunikacja i to, że jesteście zespołem i to wszystko udało się Wam przekazać w 13 filmach takich typowo rekrutacyjnych, które mają ok. 40 minut – a jeszcze są Piątki po Deployu. Wydaje mi się, że bardzo mocno wyczerpaliście temat, chociaż nie odczuwa się tego i ogląda się to z przyjemnością, a nie ma się poczucia, że jest to reklama. Czy jest coś, czego nie zauważyłam i nie wypisałam na mojej liście?
Karol: Mega się cieszę, że odniosłaś takie wrażenie, że tyle z tego wyniosłaś. Bo to właśnie chcieliśmy pokazać. To są też elementy, o które kandydaci pytali na rekrutacjach. Więc te pytania, jakie tworzę sobie przy wstępnym planowaniu tego filmu, to też nie jest coś, co ja sobie wymyślam sam z głowy, tylko zawsze to konsultuję z działem HR. Pytam, o co mniej więcej pytają kandydaci na spotkaniach rekrutacyjnych, żeby jak najwięcej informacji w tej skondensowanej formie im przekazać, żeby to było jak najbardziej treściwe. Cieszę się, że się udaje.
Jak zacząć tworzyć takie treści?
Ania: Tak, zdecydowanie, tak. Powiedzmy, że ogląda nas teraz ktoś, kto widział Wasz content i powiedział: – Kurczę, ale fajne! Chcę to tez zrobić, ale nie wiem, jak się zabrać, a poza tym, nie mam sprzętu za setki tysięcy, moi pracownicy na pewno powiedzą, że oszalałam. Jakbyś mógł powiedzieć tak chociażby w kilku krokach, jak się do tego przygotować? Co jest potrzebne? No i czy warto?
Karol: Myślę, że na pewno warto! To też nie jest tak, że potrzebny jest od razu sprzęt za nie wiadomo ile pieniędzy. Zacznę od tego, że po prostu najpierw trzeba zacząć. Jest taki fajny film Caseya Neistata, jednego z najpopularniejszych vlogerów chyba na świecie, nazywa się Do What You Can’t. Cały film jest oparty na jednej z najpopularniejszych chyba storytellingowych struktur, to znaczy, że jest sobie bohater, który ma jakiś plan, ale na przeszkodzie stoi wiele różnych przeszkód. Ale on jakby chce go osiągnąć i po prostu to robi.
Neistatowi chodziło o to, że po prostu rośnie pokolenie młodych twórców, którzy wystarczy, że wezmą sobie telefon, zaczną nagrywać i są świetnymi youtuberami, i po części tak jest. Mówię po części, dlatego że musimy pamiętać o tym, że jednak reprezentujemy firmę, mamy jakieś cele do osiągnięcia HRowe, czy employer brandingowe. Ważne jest, żeby te działania videomarketingowe także wpisały się w tę strategię. Żeby nie traktować tego jako coś osobnego, że nagle pomyślimy sobie – o, fajnie, nagramy sobie film z tego wydarzenia, wrzucimy go i tak potraktujemy go osobno. Tylko, żeby podejść do tego tak, jak chociażby podchodzi się do tworzenia blog posta (zrobić research, dowiedzieć się podstawowych elementów, mieć świadomość tego, co chcemy przekazać) – wtedy ten film na pewno będzie dużo lepszy.
Ważne jest też, według mnie, żeby przygotować się, chociażby z takiej podstawowej obsługi sprzętu, którym będziemy robić, po to by wiedzieć, jak powinno się poprawnie kadrować – chociażby tyle. Naprawdę tyle wystarczy, żeby stworzyć jakiś początkowy film. Można zacząć nagrywać telefonem. Dobrą rzeczą jest wyjście od nagrywania stories, żeby trochę się przełamać z tym nagrywaniem. Teraz też LinkedIn umożliwił nagrywanie stories, więc to nie jest tylko tak, że Facebook i Instagram ale też możemy na LinkedInie stworzyć jakieś treści video na stories.
Tak jak mówiłem – trzeba zacząć. Zdobyć jakąś podstawową wiedzę na temat filmowania czy to telefonem, czy zakupić jakiś sprzęt do nagrywania – jeśli chcemy coś lepszego, to po prostu polecam jakiś aparat – może być bezlusterkowiec z wymienną optyką, żebyśmy mogli sobie dokupić do tego dwa obiektywy i zacząć po prostu się tym bawić, nagrywać i zobaczyć, co z tego wyjdzie i mieć na to plan. Myślę, że to jest dobre na początek.
Jak zmierzyć skuteczność filmików rekrutacyjnych?
Ania: OK, czyli pamiętać o autentyczności – to raz. Można wybaczyć jakość, jeśli jest po prostu fajne i w jakiś sposób spełnia plan, założenia, cel, który w ogóle trzeba sobie na początku określić. Czyli nagranie filmiku tylko dlatego, że coś się dzieje fajnego, nie ma sensu. Raczej to powinno być częścią czegoś wielkiego.
Jak zmierzyć to, czy było warto? Sam mówisz, że może wyświetlenia nie są takie najważniejsze. Jaki był w ogóle odbiór – właśnie może odbiór, to jak ludzie odbierają, czy są jakieś pozytywne komentarze? Co jest najlepszą metodą, żeby określić czy było warto?
Karol: Dokładnie tak. To jest myślę, że najważniejsze z jednej strony fajnie, jeśli kandydaci o tym wspominają na rozmowach o pracę. Można na przykład umieścić w formularzu rekrutacyjnym na stronie, na przykład, element skąd się dowiedziałeś o Merix Studio? Wiem, że niektórzy kandydaci wpisują, że – na przykład – z reklamy na YouTube albo z Piątków po deployu. To jest jeden ze sposobów na zmierzenie tego, jak duża jest skala, dopytywanie na rozmowach o pracę, ale też wewnętrznie. Pracownicy, którzy już tu pracują zwracają mi uwagę, że ten content jest fajny, podoba im się to, nawet jeśli nie występują w tym filmie, to czują się fajnie z tym, ze ich firma robi tego typu treści – więc to też jest sposób, żeby to sprawdzić.
Jeśli chcemy to sprawdzać jakoś bardziej, mieć jakieś twarde dane to możemy liczyć ile osób rzeczywiście kliknęło, przeszło z danej reklamy na ofertę pracy, czy dalej wysłało nawet swoje CV do nas. To są takie rzeczy, które można mierzyć. Wiadomo, że są też jeszcze takie wewnątrz youtubowe czy facebookowe elementy, o których też już wspomniałem, czyli średnia zaangażowania na danym filmie. Natomiast nie jest to rzecz najważniejsza. Dużo ważniejsze jest to takie pozytywne wrażenie, które się wywrze na potencjalnym kandydacie, czy na już obecnym pracowniku, czy nawet na kliencie, o którym już wcześniej wspominaliśmy.
Ania: Czyli nie żałujecie, warto – myślę, że jest to konkluzja dla wszystkich i do tego, żeby pamiętać o tej autentyczności – ona jest najważniejsza, żeby mówić zgodnie z tym co się faktycznie myśli i czuje. Zawsze odbiór wtedy powinien być pozytywny.
Karol: Jasne.
Ania: Karol, bardzo Ci dziękuję za rozmowę. Kto nie widział jeszcze filmów rekrutacyjnych, zapraszam na You Tube – Merix Studio, playlista rekrutacyjna – naprawdę warto poświęcić te 40 minut, żeby obejrzeć te filmy! Dodaję Wasze filmy do listy moich polecanych dobrych praktyk, jeżeli chodzi o video content rekrutacyjny. Mam nadzieję, że będziecie jeszcze nagrywać. Macie w planach?
Karol: Tak, tak. Mamy w planach jeszcze kolejne. Budujemy sobie nawet takie osobne studio, gdzie będziemy nagrywać, więc jest w planach dużo rzeczy.
Ania: No to czekam na film pełnometrażowy, w takim razie.
Karol: No może, może w przyszłości się nagra.
Ania: Jeszcze raz dziękuję bardzo i do usłyszenia.
Karol: Też Ci dziękuję za super rozmowę. Do usłyszenia.
