Jak budować kulturę organizacji, która przyciąga najlepszych pracowników?

Autorem poniższego tekstu jest

Dean Mathews, założyciel i CEO w OnTheClock, aplikacji do śledzenia czasu.

Dziękujemy za podzielenie się wiedzą!

Firmy odnoszące sukces na rynku budują swoją siłę w oparciu o wybitne jednostki wśród pracowników, ale nawet najsilniejszy employer branding nie wystarczy, by zachęcić największe talenty, jeżeli nie będzie szedł w parze z wysoką wewnętrzną kulturą organizacyjną. Jak zatem zbudować prężną kulturę organizacji, która będzie wzmacniać markę pracodawcy i przyciągnie najlepszych kandydatów?

Kultura organizacji ma znaczenie

W ostatnich latach obserwuje się zmianę oczekiwań pracowników w kierunku uwzględnienia tak zwanych czynników pozapłacowych. Wyniki ankiety przeprowadzonej przez LinkedIn pokazują, że współczesny pracownik łatwiej obejdzie się bez tytułów czy stanowiska (26% ankietowanych) oraz zaakceptuje niższe wynagrodzenie (65% ankietowanych) niż zgodzi się na znoszenie nieprzyjaznego środowiska pracy. Kultura organizacji pracy staje się wiodącym czynnikiem pozwalającym zatrzymać największe talenty, przyciągnąć najbardziej obiecujące możliwości oraz zwiększyć produktywność.

Kulturę organizacji rozumie się jako ogół zachowań, nastawienia i przekonań, które kształtują sposób pracy i interakcji pomiędzy pracownikami w miejscu pracy. Kandydaci poszukują takich miejsc pracy, w których ich przekonania będą zbieżne z przekonaniami panującymi w firmie i gdzie mogą współpracować z ludźmi o podobnych poglądach na rzecz wspólnego celu.

Kultura organizacji wpływa na przedsiębiorstwo na kilka sposobów:

• silna kultura napędza ROI – firmy z górnego kwartylu pod względem kultury organizacyjnej odnotowują nawet o 200% wyższe zwroty z inwestycji dla akcjonariuszy niż firmy z dolnego kwartylu,
• elastyczność kultury organizacji zapewnia jej zwinność – zdrowa kultura organizacyjna zapewnia firmie przewagę konkurencyjną inspirując pracowników do współpracy w celu skutecznego dostosowywania się do zachodzących zmian i kreatywnego znajdowania sposobów na odniesienie sukcesu,
• współpraca napędza innowacje – wysoka kultura organizacyjna firmy promuje współpracę, eliminuje zbędne podziały i napędza innowacyjność,
• kultura organizacji zachęca lepszych kandydatów i pomaga zatrzymać największe talenty – według statystyk aż 77% kandydatów jeszcze przed złożeniem dokumentów aplikacyjnych bierze pod uwagę kulturę organizacji firmy, a 71% ankietowanych pracowników deklaruje, że odeszłyby z pracy bez wspierającej kultury organizacyjnej.

Kultura organizacji wzmacnia employer brand

Marka korporacyjna lub marka firmy (ang. corporate brand) odnosi się do tego, jak Twoja firma postrzegana jest na rynku przez klientów. Marka pracodawcy (ang. employer brand) natomiast odnosi się do ogółu czynników, które kształtują sposób, w jaki potencjalni poszukujący pracy postrzegają kulturę organizacji pracy i wartości firmy. Zrozumienie różnicy pomiędzy marką firmy a marką pracodawcy może pomóc firmom w skutecznym poszukiwaniu silniejszych kandydatów na pracowników, szczególnie w przypadku wysoce konkurencyjnych rynków pracy, takich jak branża technologiczna.

Odpowiednie postrzeganie firmy na zewnątrz nie jest wystarczające – konieczne jest zapewnienie, że wizerunek marki na zewnątrz jest spójny z wewnętrzną kulturą organizacji dla całościowego obrazu funkcjonowania firmy pracodawcy. Autentyczna kultura organizacji, która rozpościera się od samej góry struktury i jest wspierana systemem podstawowych wartości, pomaga działom HR pozyskiwać potencjalnych kandydatów, których wartości są spójne z misją i wartościami firmy.

Zapotrzebowanie na wysoką kulturę organizacji wśród potencjalnych pracowników rośnie. W 2019 roku, jako jedne z głównych przyczyn odmowy podjęcia pracy, kandydaci podawali między innymi słabą reputację firmy, brak zainteresowania własnego określoną misją firmy oraz niewłaściwą kulturę organizacji.

Stworzenie silnej marki pracodawcy wspiera działania HR w następujący sposób:

• przyciąga lepszych kandydatów do ofert pracy,
• pomaga efektywnie prowadzić kandydatów przez proces,
• buduje wiarygodność i zapewnia przewagę konkurencyjną podczas rekrutacji,
• pomaga utrzymywać już zatrudnionych pracowników.

Dodatkowo, pracownicy silniej utożsamiają się z kulturą organizacji, jeżeli pozwala im ona czuć się zaangażowanymi, docenionymi i wysłuchanymi. Obowiązkiem przełożonych jest budowanie i doskonalenie kultury organizacji poprzez lepsze dopasowanie ról, tworzenie silnych relacji w miejscu pracy oraz łączenie ról z celem.

Budowanie kultury organizacji, która skutecznie przyciąga najlepszych pracowników

Niezwykle ważne jest, by poświęcić dostatecznie dużo czasu na jasne zdefiniowanie kultury własnej organizacji i nie ryzykować rozwoju toksycznego środowiska pracy, które przyciągnie niewłaściwych pracowników.

Należy zacząć od udokumentowania zestawu fundamentalnych wartości, które definiują Twoją firmę. Odtąd, liderzy biznesowi powinni skupić swoją uwagę na następujących czynnikach budujących silną markę pracodawcy:

#1 Łączenie ról z celem i ścieżką kariery

Kiedy pracownicy wierzą, że ich praca ma znaczenie, z dużym prawdopodobieństwem będą bardziej zaangażowani, zmotywowani do pracy, produktywni i spełnieni w swoich rolach.

Tym niemniej, istnieje wyraźna luka pomiędzy ideą celu a praktyką jej wdrażania dla wypracowania pozytywnej kultury organizacji. Okazuje się, że 79% liderów biznesowych uważa, że łączenie ludzi z celem ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia sukcesu biznesowego, ale już tylko 34% z nich używa tej idei jako realnego filaru przy podejmowaniu decyzji. Aby być w pełni zaangażowanym i aktywnie współtworzyć kulturę organizacji wspierającą wizerunek pracodawcy, pracownicy muszą odnajdywać sens w swojej codziennej pracy, a jednak mniej niż połowa uważa, że tak właśnie jest.

Tymczasem łączenie ról z celem wpływa na pracowników w następujący sposób:

• pomaga pracownikom zrozumieć dlaczego ich praca ma znaczenie i jak wpływa ona na organizację,
• role zorientowane na cel sprzyjają silniejszemu poczuciu wspólnoty i świadomości wkładu społecznego oraz zawodowego,
• świadomość celu wzmacnia więzi, jakie pracownicy odczuwają w swoim miejscu pracy, co według statystyk przekłada się na ponad 5-krotnie większą skłonność pracowników do pozostania w swojej roli na dłużej.

#2 Przydzielenie pracy, która ma znaczenie

Znacząca praca okazuje się być jednym z głównych czynników warunkujących silne zaangażowanie w organizację. Pracownicy chcą być dumni ze swojej pracy i czuć, że jest ona ważna dla wyników firmy.

Pojęcie sensu wykonywanej pracy wykracza poza miejsce pracy, ponieważ przemawia także do potrzeby pracowników, aby poprzez swoją pracę odnajdywać połączenie z ludzkością. Organizacje i przedsiębiorstwa mogą wspierać zaspokajanie tej potrzeby, tworząc kulturę etyki i odpowiedzialności społecznej, łączącej osobiste wartości pracowników i ich funkcje zawodowe.

Aby stworzyć takie miejsca pracy, które dają poczucie sensu i znaczenia, pracodawcy muszą zadać sobie następujące pytania:

• czy pracownicy rozumieją i czują, że ich praca jest ważna dla innych?
• czy pracownicy mają czas na refleksję nad swoją pracą? (zwykle to w refleksjach odkrywają się znaczenia)
• czy istnieje związek między powierzoną pracą a życiem osobistym pracownika?,
• czy pracownicy są regularnie doceniani?
• jak dużą kontrolę mają pracownicy nad rodzajem i ilością wykonywanej pracy?
• jak często pracownicy łączą się z innymi członkami zespołu oraz organizacyjnie?

#3 Tworzenie środowiska sprzyjającego współpracy z właściwą komunikacją

Relacje międzyludzkie mają niebagatelny wpływ na doświadczenie pracowników i kulturę pracy. Tworzenie pracownikom okazji do zacieśniania relacji w miejscu pracy poprzez spotkania towarzyskie, budowanie zespołu i współpracę pomaga rozwijać silne więzi i wzmacnia kulturę organizacji.

Nie mniej istotna jest odpowiedzialność pracodawców za właściwą komunikację i dawanie ku temu odgórnych przykładów. Liderzy biznesowi powinni zachęcać do otwartej, dwukierunkowej komunikacji, aby budować zaufanie i odpowiedzialność, udzielać rad i poprawiać relacje. Budowanie silnych relacji w całej organizacji wspiera ciągłość biznesową, zwiększa produktywność i wzmacnia markę pracodawcy.

#4 Bycie na bieżąco z wiodącą technologią

Silna marka pracodawcy powinna być wspierana technologią, która minimalizuje tarcia i zwiększa wydajność pracy. Właściwie dobrana technologia pomaga usprawnić funkcje pracy, zachęca do współpracy pomiędzy zespołami oraz ułatwia pracę pracownikom – a wszystko to równolegle ze wzmocnieniem marki pracodawcy.

Biorąc pod uwagę zjawisko przechodzenia coraz większej liczby zespołów na tryb pracy zdalnej, technologia odgrywa coraz większą rolę w budowaniu zaangażowania pracowników i kultury organizacji. Pracownicy chcą korzystać z narzędzi cyfrowych, które zwiększają ich wydajność, na przykład z narzędzi do zarządzania projektami czy automatyzacji współpracy. Nawet dodanie czegoś tak prostego jak cyfrowe narzędzie do rozpoznawania pracowników lub narzędzie do przesyłania wiadomości w systemie śledzenia czasu lub w systemach HR może korzystnie wpłynąć na doświadczenie pracowników. Inne możliwości to narzędzia HR, które automatyzują żmudne zadania takie jak pozyskiwanie potencjalnych kandydatów, zarządzanie listami płac, zarządzanie ludźmi czy zarządzanie wydajnością w celu zwiększenia produktywności. Narzędzia te dostarczają zespołom HR zasoby umożliwiające łatwiejsze rozwiązywanie problemów i gładkie wspieranie dynamiki organizacyjnej.

Wnioski

Aby stworzyć solidną markę pracodawcy, musisz najpierw przeanalizować kulturę organizacji i jej wpływ na działalność rekrutacyjną. Firmy muszą zdecydować o budowaniu w miejscu pracy kultury zaangażowania i motywacji, która przyciąga i zatrzymuje na dłużej najbardziej pożądane talenty. Przełożeni powinni zastanowić się w jaki sposób angażują się w relacje z pracownikami, czy odgórnie promują określone wartości i czy wspierają współpracę za pomocą narzędzi cyfrowych. Należy przy tym pamiętać, że kultura organizacji to nieustannie zmieniający się punkt odniesienia, który wymaga dynamicznego podejścia. Niezwłoczne podjęcie kroków w celu ustanowienia integrującej i angażującej kultury organizacji pomoże firmom stworzyć fundament wspierający skuteczniejszą rekrutację i utrzymywanie największych talentów.