Rok 2020 to była prawdziwa rewolucja w każdym aspekcie życia. Nie ominęło ona również kwestii rekrutacji. Nagły wzrost dostępnych kandydatów wywołany przez redukcje w firmach i wiele programów pomocowych. Zdalna rekrutacja i zdalny onboarding stały się koniecznością, a zespoły rekrutacyjne musiały się szybko dostosować do nowej rzeczywistości. I poradziły sobie z tym bardzo dobrze. Co więc przyniesie nam rok 2021?
Analityka HR jako must have
Kto jeszcze nie analizuje danych w HR, będzie musiał zacząć. Według raportu Linkedin Global Trends 2020 [1] w ciągu ostatnich 5 lat liczba specjalistów HR którzy w swoich umiejętnościach dodali analizę danych w HR wzrosła o 242%! Linkedin nazwał ją nawet “the hot new skill in HR”. Według tego samego raportu 73% firm uznało skupienie się na analityce HR za swój priorytet na najbliższe lata. Umiejętność analizy danych w HR stanie się więc jednym z wymogów w rekrutacjach do działów zarządzania zasobami ludzkimi. I to nie “mile widzianym”, ale must have.
Nie oznacza to oczywiście konieczności spędzania większości czasu w Excelu zamiast pracy z ludźmi. Grunt to posiadać rozwiązania pozwalające na zbieranie danych (od Google Analytics podpiętego na stronie Kariera po statystyki rotacji i retencji pracowników) i umiejętność wyciągania wniosków z liczb, które pokazują.
O analizie danych w rekrutacji możesz przeczytać w Traffitowym HR Booku Jeśli szukasz szkoleń w kwestii analizy danych w HR, to mogę z czystym sumieniem polecić szkolenia Great Digital.
Wzrost znaczenia employer brandingu
Nie dbasz o swój employer branding? Uważasz, że to strata czasu, pracy i pieniędzy? No cóż, planując budżet na rok 2021 musisz koniecznie wprowadzić więc do niego nowy punkt. Wartość employer brandingu rośnie z roku na rok, ale w 2021 roku osiągnie swoje apogeum. A to za sprawą epidemii, która była bardzo trudnym egzaminem dla pracodawców. Czy go zdali?
Według badania Humeo “Potrzeby programistów w czasie pandemii COVID-19 i jej wpływ na ich zatrudnienie” [2] przeprowadzonego w połowie 2020 roku aż jedna trzecia pracowników nie zdecydowałaby się na przyjęcie oferty od firmy, która robiła redukcje etatów w związku z pandemią. Nie zapominajmy jednak, że sam fakt redukcji to jedno – ale sposób komunikacji tego faktu i przeprowadzenia tego procesu to drugie. Oceniany jest na pewno nie tylko sam fakt redukcji ale i to, jak ten proces wyglądał. Były bowiem firmy, które “wypuszczały” pracowników po cichu tylnym wyjściem a były i takie, które jasno mówiły co robią i dlaczego, oraz oferowały faktyczną pomoc zwalnianym pracownikom – np. w formie programów outplacementowych.
Na portalach pracy mnożą się jak grzyby po deszczu oferty pracy dla specjalistów od employer brandingu. Poszukiwane są osoby z wiedzą HR-ową, ale też smykałką do sprzedaży i marketingu. To świadczy o tym, że firmy coraz bardziej zdają sobie sprawę z tego, jak ważny jest wizerunek pracodawcy.
Aplikacje z urządzeń mobilnych
Według serwisu Indeed, największego serwisu na świecie związanego z pracą (biorąc pod uwagę liczbę odwiedzających stronę użytkowników), 75% ruchu na stronie to ruch z urządzeń mobilnych [3].
Koniecznością więc staje się dostosowanie procesu aplikacji do wszystkich urządzeń, na których kandydat może to robić. Jeśli aplikacja z urządzeń mobilnych ma być efektywna, formularze aplikacyjne powinny być skrócone do minimum, tak jak ilość tekstu na nich. Jeśli więc w formularzu aplikacyjnym prosisz praktycznie o przeniesienie całego CV w szereg pól oraz zaakceptowanie kilku klauzul, nie licz na to że zbyt wielu kandydatów ukończy proces aplikowania z sukcesem.
Design samego formularza jest również bardzo ważny. Powinien być prosty i przejrzysty, z łatwą nawigacją, a także responsywny – czyli dostosowujący się samoczynnie do okna przeglądarki, na której jest wyświetlany. Jeśli Twój formularz aplikacyjny nie spełnia tych wymagań, w 2021 roku możesz spodziewać się znacznego spadku aplikacji i porzuconych (nieuzupełnionych do końca) formularzy. Dlaczego? Według badań zrobionych w 2019 roku przez Indeed [4] aż 14% kandydatów zadeklarowało, że swoją nową pracę znalazło dzięki ofercie pracy znalezionej w social media. A z social media korzystamy coraz częściej na urządzeniach mobilnych. I to już nie tylko w celach rozrywkowych.
Oprócz optymalizacji samego formularza aplikacyjnego, warto zainwestować (choć tylko czas, bo są to rozwiązania bezpłatne) w Indeed Apply i Facebook Jobs które znacznie ułatwiają kandydatowi złożenie aplikacji.
Dominacja millenialsów i postmillenialsów na rynku pracy
Według raport Deloitte w 2025 roku 75% siły roboczej stanowić będą millenialsi [5]. To coraz bliższa perspektywa. Przyszłość jest teraz. Co to oznacza dla rekrutacji?
Aby móc odpowiedzieć na to pytanie, trzeba zastanowić się nad tym, jak wygląda rekrutacja millenialsów [6] i postminillenialsów. Jacy są i czego szukają? To przede wszystkim ludzie, którzy dojrzewali po wielkich przemianach rynkowych i i byli naocznymi świadkami rozwoju technologii. Często już nawet nie pamiętają świata bez Internetu. Nie chcą być częścią masy i lubią podkreślać swój indywidualizm. Są otwarci, a granice dla nich nie istnieją.
Aby dotrzeć do nich i przekonać ich do swojej firmy, warto wyjść przed szereg. W 2021 roku trzeba więc:
Być aktywnym w social media
I to nie tylko Facebook, chociaż np. Facebook Jobs to świetny sposób żeby do nich dotrzeć w ich “naturalnym środowisku”, bo prawie każdy ma już Facebooka w telefonie, jest zawsze dostępny i spędza tam każdą wolną chwilę – np. w drodze do i z pracy. To również Instagram czy TikTok. Przekonanie kandydata do danego stanowiska to już więc nie tylko napisanie fantastycznej oferty, ale konieczność zaangażowania się w stworzenie atrakcyjnego graficznie contentu lub wideo contentu. Osobiście bardzo podoba mi się wideo contentu w wykonaniu Merix Studio, który obejrzeć możesz tutaj.
Dbać o employer branding
Wymieniony już wcześniej employer branding jest ważny również w tym kontekście. Kandydaci x pokolenia Y i Z chętnie przeszukują zasoby Internetu i pytają znajomych o ich doświadczenia z byłymi i obecnymi pracodawcami. Nawiązując do wcześniejszego punktu, informacji o kulturze organizacyjnej i środowisku pracy na stanowisku, na które chcemy zaaplikować, często szukamy właśnie w social media.
Stawiać na nowoczesne rozwiązania takie jak np. grywalizacja
Wychowani na grach komputerowych, łatwiej się angażują kiedy zadania rekrutacyjne podane są im w atrakcyjnej formie. Grywalizacja, czyli gra połączona z rywalizacją, jest właśnie taką formą. Takie środowisko, które jest im bliskie, redukuje stres i pozwala pokazać cały drzemiący w nich potencjał. Naprawdę atrakcyjne rozwiązania w tej kwestii oferuje Gamfi.
Upraszczać proces aplikacji
Wielostronicowy formularz aplikacyjny czy konieczność stworzenia konta w serwisie aby móc zaaplikować zniechęci większość kandydatów. Proces aplikacji musi być szybki, prosty i możliwy do wykonania na urządzeniu mobilnym.
Wyżej wymienione punkty wynikają z moich obserwacji, ale też lektury wielu różnych HR-owych raportów. Będę uważnie obserwować rynek i pewnie pochwalę się, na ile przewidziane przeze mnie trendy faktycznie się sprawdziły. Chętnie jednak wysłucham każdej opinii, co Twoim zdaniem zmieni się w branży HR w 2021 roku? 🙂
Indeks:
[1] https://business.linkedin.com/talent-solutions/recruiting-tips/global-talent-trends-2020
[2] https://www.humeo.pl/wyniki-badania_programisci-w-dobie-pandemii/
[3] https://www.indeed.com/hire/mobile-recruiting
[4] https://www.indeed.com/hire/c/info/social-media-recruiting-tips-and-strategies
[5] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-dttl-2014-millennial-survey-report.pdf
[6] https://www.linkedin.com/pulse/pokolenie-x-y-z-baby-boomers-jak-ich-rekrutowa%25C4%2587-anna-sykut/