Headhunting – jak zwiększyć szanse na znalezienie idealnego kandydata?

Z perspektywy pracodawcy idealny kandydat

to osoba, która spełnia oczekiwania dotyczące zdolności, umiejętności, doświadczenia i kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku, oraz dopasowania kulturowego.

Z perspektywy pracownika jest on idealnym kandydatem,

jeżeli poza powyższymi ma odpowiednią motywację do zatrudnienia się w konkretnej firmie na danym stanowisku. Motywacja ta nie zawsze oznaczać musi wynagrodzenie. Często nie mniej istotna jest perspektywa ustawicznego rozwoju i dodatkowych bonusów oferowanych pracownikom.

Z perspektywy firmy to taki pracownik, którego wkład w działanie organizacji doprowadzi do jej rozwoju.

Nie można zapominać o zespole, do którego dana osoba będzie rekrutowana i pracownikach, którym ewentualnie będzie zarządzać. Idealna osoba dopasuje się do organizacji, do jej kultury i funkcjonowania. Takim kandydatem będzie osoba, która będzie wsparciem dla zespołu.

Chcąc zwiększyć szansę na znalezienie takiej właśnie idealnej osoby, organizacje korzystają z usług headhuntera.

Co to jest headhunting?

Executive search, nieformalnie zwany headhuntingiem,

to wyspecjalizowana usługa rekrutacyjna. Polega na wyszukaniu najlepszego specjalisty z rynku na konkretne stanowisko w organizacji. Nawet, jeżeli ta osoba aktualnie nie poszukuje pracy i przekonaniu jej do zmiany.

Headhunting powstał w Stanach Zjednoczonych i początkowo odnosił się wyłącznie do stanowisk wyższego szczebla. Rekruterzy wyszukiwali w ten sposób prezesów i kadrę kierowniczą.

Obecnie stanowiska zarządcze nie są jedynym obszarem działania łowców głów

Executive search jest bowiem najlepszym sposobem wyszukiwania pracowników wysoce wyspecjalizowanych, o specyficznych zdolnościach lub nietypowym doświadczeniu.

Headhunting – kiedy z niego skorzystać?

Tradycyjne metody rekrutacji są najlepszym rozwiązaniem, kiedy firma poszukuje kandydatów bez nietypowych, szczególnych czy wyjątkowych kwalifikacji. To odpowiedni sposób, kiedy mamy ofertę, na którą teoretycznie odpowie duża liczba zainteresowanych.

Kiedy zatem firmy wykorzystują headhunting? Bezpośrednie dotarcie do kandydatów jest wykorzystywane, kiedy:

• firma posiada szczegółowo określone wymagania i jest nikłe prawdopodobieństwo, że osoby spełniające te kryteria odpowiedzą na ogłoszenie
• firmie zależy na osobie, która ma specjalne, wyjątkowe lub niezwykle rzadkie umiejętności bądź specyficzne doświadczenie zawodowe
• kandydaci, którzy są atrakcyjni dla organizacji, nie są dostępni tradycyjnymi kanałami i trudno jest do nich dotrzeć. Są takązałogą z Armageddona, prowadzą projekty na platformach wiertniczych, są na zagranicznych kontraktach, itp.
• firmę interesują pracownicy konkurencji.
• tradycyjna rekrutacja zawiodła.

Na czym polega headhunting

Wyjaśniamy, na czym polega headhunting i dlaczego konkretne etapy są konieczne, żeby rekrutacja zakończyła się sukcesem. A takim jest naturalnie zatrudnienie przez pracodawcę idealnych pracowników.

Zazwyczaj praca headhuntera wykonywana jest przez osobę z zewnątrz lub agencje headhuntingowe. Proces zaczyna się od wsłuchania się w potrzeby klienta, czyli organizacji poszukującej idealnego pracownika:

1. Poznanie konkretnego profilu.

Tutaj trzeba pamiętać, że profil taki powinien być ściśle dopracowany. Ważną rolą headhuntera jest zdobycie szczegółowych informacji o tym, kogo klient szuka.

Dla klienta wiele aspektów może się wydawać oczywistymi, więc nie umieszcza ich w opisie stanowiska. To właśnie zadaniem headhuntera jest sprowokowanie klienta do wyartykułowania i określenia wszystkich koniecznych informacji.

Łowca głów powinien być osobą umiejącą słuchać, a czasami naprowadzić na trop. Dobry headhunter to taki Sherlock Holmes rekrutacji.

Cechy pożądane to jedno. Równie istotne jest jednak to, czego klient nie chce. Cechy osobowości, które są niewskazane na danym stanowisku to bardzo ważna wskazówka.

2. Gdzie szukasz ludzi?

Kolejnym krokiem jest klasyfikacja źródeł rekrutacji. Idealnych osób wyszukujemy w:

• portalach społecznościowych,
• uruchamiając osobiste kontakty headhuntera,
• sprawdzając portal, gdzie spotykają się specjaliści branży, w kręgu których prowadzimy poszukiwania,
• monitorując konkurencję, a właściwie to wyszukując idealnego pracownika w firmach konkurencyjnych,
• filtrując bazę danych.

To z tego etapu wzięła się potoczna nazwa poszukiwania pracowników i trzeba przyznać, trafiająca w sedno.

3. Ten krok ma kluczowe znaczenie dla całego etapu.

Jest to pierwszy kontakt z kandydatem.

Na tym etapie decydujące znaczenie ma wyczucie, odpowiednie przygotowanie, charakter i umiejętności właśnie rekrutera. Wyjaśnia on ofertę, profil pracownika i przekonuje do wzięcia udziału w prowadzonym procesie rekrutacji. Zbiera też dodatkowe informacje, o które uzupełnia profil.

4. Przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych

z osobami, które są zainteresowane procesem.

5. Raport dla klienta

Tworzenie raportu, czyli sporządzenie kartoteki z informacjami dotyczącymi kandydatów, którzy zdaniem rekrutera będą najlepszym wyborem. Zaprezentowanie raportu, wniosków, obserwacji klientowi.

6. Prezentacja końcowych kandydatów

Ostatecznie to pracodawca podejmuje decyzje i domyka rekrutację. Headhunter przedstawia sylwetki swoich top 2 lub 3 osób.

Czy jestem dobrym headhunterem, czyli cechy łowcy głów.

Jeżeli zastanawiasz się, czy masz cechy odpowiednie do tego zawodu, musisz szczerze odpowiedzieć sobie na kilka pytań. Między innymi czy umiesz czytać między wierszami? Klientowi czasami chodzi o pozyskanie konkretnej osoby od konkurencji. Nie chcąc stracić dobrych relacji z konkurencją woli zatrudnić zewnętrznego konsultanta, który będzie próbował wyłowić ów talent.

Cały czas kontynuuje grę pozorów i nawet przed headhunterem nie zdradza swoich zamiarów. Naprowadza w pierwszej rozmowie na daną osobę, opisując jej cechy. Dobry łowca głów przy okazji tego spotkania powinien zapytać, czy chodzi o konkretną osobę z imienia i nazwiska. Skraca sobie tym samym drogę poszukiwań.

Jakie jeszcze cechy osobowości pomogą Ci w wyławianiu prawdziwych perełek dla klientów? Kilka wskazówek:

• Bądź czujny nie tylko podczas aktywnych poszukiwań. Pamiętaj, że swoją bazę kandydatów możesz stale uzupełniać, więc jeżeli jakiś specjalista zaprasza Cię do kontaktów np. na LinkedIn, poproś o przesłanie CV na przyszłość.
• Czujność odnosi się również do znajomości rynku pracy, bądź z nim na bieżąco. Musisz wiedzieć jakie zmiany szykują się w konkretnej branży.
• Zwracaj uwagę na szczegóły, od uściśnięcia ręki po czystość obuwia i zachowanie. Rób notatki. Nawet jeżeli kandydaci nie wypadli dobrze podczas procesów rekrutacji w tym projekcie, nie znaczy, że nie będą idealnymi talentami przy kolejnym. Notatki o kandydatach pomogą Ci odświeżyć pamięć jak potoczył się proces w przeszłości.

• Bądź empatyczny. Postaw się w położeniu kandydatów, dla których cały proces może być na równi ekscytujący, co stresujący. Biorąc w nim udział ryzykują również, że ktoś z obecnej firmy dowie się o tych działaniach i mylnie wyciągnie wnioski, że jest to aktywne poszukiwanie nowej pracy.

Jakie narzędzia są pomocne w headhuntingu?

Headhunting zaczyna się, zanim osoba dowie się, że jest poszukiwana. Niezwykle istotne jest przygotowanie wszystkich informacji o firmie w taki sposób, żeby osoba, która będzie ją sprawdzała, stwierdziła, że chce wziąć udział w procesie.

Wyobraź sobie, że przedstawiasz pracownikowi innej firmy ofertę pracy i opisujesz jakie wartości są ważne dla potencjalnego przyszłego pracodawcy. Ostatecznie robiąc research informacji w Internecie, nie znajduje on potwierdzenia Twoich zapewnień.

Co zatem warto zrobić? Stworzyć stronę, na której będą wszystkie informacje o misji i wizji organizacji. Stronę, na której są opisane wszystkie wartości, którymi dany biznes się kieruje. Swoistą wizytówkę, w której znajdzie potwierdzenie Twoich słów. Takim rozwiązaniem jest strona Kariera, którą możesz stworzyć w TRAFFIT. I nie musisz wcale znać się na kodowaniu stron. To proste, sprawdź!

Kolejne narzędzie ułatwi Ci direct search poprzez przesyłanie wiadomości bezpośrednio na skrzynkę kandydata. Wystarczy, że osoba, która spełnia wszystkie kryteria, jest obecna np. na LinkedIn.

Jednak, żeby wiedzieć, że dana osoba spełnia konkretne wymagania, trzeba ją najpierw wyszukać. Takie filtrowanie jest możliwe dzięki sourcing LinkedIn, funkcji dostępnej w TRAFFIT. Wymaga jednego kliknięcia, potestuj.

W procesie rekrutacji należy zadbać o dobrą komunikację z kandydatami. Jest to wręcz kluczowe, aby proces rozwijał się pomyślnie. W komunikacji tej należy zadbać o personalizację wiadomości.

Więc jeżeli nawet e-mail tej samej treści jest wysyłany do wielu adresatów, to każdy z nich powinien się poczuć, jakby był pisany konkretnie do nich. Jest to możliwe, taka personalizacja w komunikacji to także kluczowa funkcja dla TRAFFIT.

Proza życia. Czyli trudności na drodze łowcy głów.

Wyobraźmy sobie teraz idealnego kandydata. Wiemy, że jest to TA osoba, która spełnia wszystkie warunki naszego klienta. Jesteśmy przekonani, że rewelacyjnie wpisze się w kulturę firmy. „Widzimy ją” już w dobrych relacjach zespołowych. Mamy tę pewność, że jej praca wpłynie na rozwój firmy.

Ta osoba, nasz idealny kandydat jest zatrudniony od czterech lat w innej firmie, którą zna już bardzo dobrze. Świetnie czuje się w organizacji i odnajduje w jej polityce. Idealna osoba dojście na obecny szczebel kariery obkupiła ogromnym wysiłkiem, nauką, stresem, zaangażowaniem.

W swojej pracy zawiązała nie tylko znajomości, ale być może nawet przyjaźnie. Jest szanowany, a jego praca i zaangażowanie wysoko oceniane. A Ty masz przekonać kandydata do zmiany miejsca. I to w czasach, kiedy sytuacja na rynku pracy jest mało stabilna.

Wskazówki, o których warto pamiętać.

1. Masz lepszą ofertę pracy. Pamiętaj o tym! Musisz być tego pewien! Nie wolno Ci o tym zapominać. Zmiana, którą oferujesz kandydatowi, będzie dla niego korzystna, będzie szansą, rozwojowym wyjściem ze strefy komfortu. Tylko będąc tego pewnym, możesz zaszczepić komuś takie przekonanie.
2. Na czas całego procesu jesteś wizytówką firmy zatrudniającej. Pamiętaj o każdym detalu. W pierwszej kolejności to właśnie Ciebie wybiera. To Ty musisz zrobić piorunujące wrażenie. To na kontynuację rozmowy rekrutacyjnej z Tobą decyduje się wytypowana osoba. Utrzymuj kontakt, stosuj personalizację w korespondencji, pamiętaj o przejrzystości zarówno w treści, jak i w formie maili oraz o estetyce.
3. Łatwiej to osiągniesz, mając solidne zaplecze, które będzie wsparciem dla Twojej łowczej pracy i usprawni proces rekrutacji. Pomóż sobie, korzystając z narzędzi do sourcingu, wyszukiwaniu talentów, automatyzacji korespondencji, generowaniu strony Kariera.

Chcesz wiedzieć, jak TRAFFIT pomaga headhunterom w osiąganiu sukcesów? Potrzebujesz prezentacji wszystkich niezbędnych funkcji i ich zastosowania w pracy łowcy głów? Chętnie się z Tobą spotkamy i wszystko Ci pokażemy.