Chciałam początkowo napisać, że dziś podpowiem jak zmniejszyć swój budżet rekrutacyjny. Uznałam jednak, że słowo optymalizacja pasuje bardziej. Budżet bowiem ustala się często raz w roku, a niewykorzystane środki przepadają. Wolę więc słowo optymalizacja – czyli jak to zrobić, aby z istniejącego budżetu rekrutacyjnego “wycisnąć” jak najwięcej!
Każdy dział w firmie, który dostaje do rozdysponowania jakiś budżet, jest później z niego rozliczany. Z tego ile i na co wydał, ale przede wszystkim – jaki był tego skutek. Co robić, aby móc się pochwalić, że budżet został dobrze rozdysponowany?
#1 Działaj tak, aby móc to później policzyć
Aby optymalnie wykorzystywać budżet, musisz najpierw wiedzieć co działa, a co nie. A żeby to wiedzieć, musisz mierzyć swoje procesy rekrutacyjne i wyciągać wnioski z liczb. W Traffitowym HR Booku znajdziesz wiele wskazówek co i jak warto liczyć.
O czym warto pamiętać:
- dokładnie monitoruj, które publikacje przynoszą najbardziej wartościowe i dopasowane aplikacje. Rezygnuj z tych miejsc, z których aplikują kandydaci którzy do procesu nie pasują, a budżet przesuwaj na te źródła, które konwertują lepiej;
- social media publikuj linki do ogłoszeń na swojej stronie Kariera, zamiast do portali, gdzie są umieszczone. To pozwoli Ci racjonalnie ocenić, które źródła są efektywne. Jeśli kandydat znajdzie ogłoszenie na Facebooku i zdecyduje się zaaplikować, to Facebook jest źródłem jego aplikacji;
- odrzucając kandydatów z procesu oznaczaj przyczynę odrzucenia. Duża ilość aplikacji odrzuconych z powodu niedopasowania do wymagań kandydatów z danego źródła będzie sygnałem, że nie warto w nie inwestować.
#2 Postaw na jakość, nie na ilość podczas optymalizacji budżetu rekrutacyjnego
Powtarzana przeze mnie jak mantra zasada – lepiej mieć mniej aplikacji, ale dobrze dopasowanych do oferowanego stanowiska. To konwersja, a nie liczba aplikacji, ma znaczenie kiedy ocenia się proces. Mniejsza liczba aplikacji to mniej pracy związanej z preselekcją (z każdym CV trzeba się przecież zapoznać) i feedbackiem dla kandydatów. Proces można też dzięki temu przeprowadzić szybciej, z korzyścią dla obu stron. I kandydatów, i dla nas.
Dlatego, zamiast umieszczać ogłoszenia wszędzie, odpowiednio targetuj miejsce, gdzie ogłoszenie się pojawi. Zamiast wydawać kilkaset złotych na jedno ogłoszenie w popularnym portalu, które da Ci setki aplikacji – które następnie w zdecydowanej większości odrzucisz po pierwszym etapie, zainwestuj w kilka mniejszych, tematycznych. A wybór jest naprawdę duży, np. Hello HR jeśli szukasz rekrutera lub Fachpraca jeśli szukasz fachowców z branży budowlanej czy na stanowiska produkcyjne.
Wspomniałam o tym już w punkcie pierwszym – w social media publikuj link do strony kariera, a nie na Job boardy. Portale są oczywiście dobrym źródłem kandydatów – jeśli jednak publikujesz na social media linki kierujące do portali, na których zamieszczone są ogłoszenia (zamiast bezpośrednio do ogłoszeń) nie jesteś w stanie ocenić właściwie efektywności tych źródeł. Dopiero rozróżniając je i zliczając aplikacje z danego źródła możesz stwierdzić, które z nich przynosi Ci wartościowe i najlepiej dopasowane aplikacje. A tym samym przenieść swój budżet rekrutacyjny właśnie na nie.
#3 Buduj własną bazę kandydatów
Zamiast rozpoczynać każdy proces od zera, zaczynaj go od przeszukania własnej bazy kandydatów. I pracuj każdego dnia wraz ze swoim zespołem nad tym, aby rosła. Kandydaci, z którymi miałeś już kontakt i masz dobre relacje, na pewno Cię nie zghostują. Masz też ich dane, wiesz o ich doświadczeniu i oczekiwaniach. Nie muszą nawet aplikować, co znacznie upraszcza i przyspiesza ich dołączenie do rekrutacji. A ich pozyskanie do konkretnego procesu nic nie kosztuje.
Nie zapominaj o aplikacjach spontanicznych i koniecznie umożliwiaj dodanie CV do swojej bazy kandydatom, którzy trafią na Twoją stronę Kariera i nie znajdą tam w danym momencie pasującej do nich oferty. Pozyskanie ich również nic nie kosztuje! Postaw też na sourcing – czyli nie czekaj aż kandydat zaaplikuje, tylko wyjdź frontem do niego. Relacja, którą zbudujesz z kandydatem jeszcze zanim zaprosisz go do procesu, zaprocentuje w czasie.
Ważne jest również zbieranie zgód na kontakt w ramach przyszłych rekrutacji, a nie tylko tej, w ramach której kandydat aplikuje. Znacznie poszerza to Twoją pulę dostępnych kandydatów w przyszłych rekrutacjach.
#4 Uruchom system rekomendacji aby zoptymalizować budżet rekrutacyjny
Rekomendacje to jedno z najlepszych źródeł aplikacji. Oczywiście, wypłacenie środków za zatrudnionego pracownika to często niemały koszt (w IT stawki dochodzą nawet do 10.000 zł!), jednak gdy zestawimy sobie koszty całego procesu: czas pracy zespołu rekrutacyjnego, postowania ogłoszeń, spotkań, testów językowych czy technicznych – no i przede wszystkim możliwość, że kandydat nie będzie jednak właściwą osobą na to stanowisko, to może się okazać że ten koszt jest bardzo racjonalny. Oprócz tego, że koszt pozyskania pracownika może być dużo niższy, to jeszcze szansa, że wybór go będzie nietrafiony, jest dużo niższa.
Dlaczego? Pracownik z polecenia ma świadomość, że ktoś za niego poręczył – nie będzie więc chciał go zawieść. Na pewno więc dołoży wszelkich starań, by spełnić wszystkie wymagania i dobrze się zaprezentować. Natomiast rekomendujący pracownik również czuje tę odpowiedzialność i nie zarekomenduje kogoś, kto do danej roli nie pasuje lub wie, że się w niej nie sprawdzi. Nie wprowadzi też do własnego zespołu osoby, z którą praca będzie udręką 😉
Wiele oczywiście zależy od kategorii stanowiska, ale w badaniu które robiłam na potrzeby HR Book-a, robionego na próbie 30 tys. aplikacji na stanowiska pracowników magazynowych, źródłem aż 40% z nich były właśnie polecenia. Na stanowiska w administracji biurowej, liczba ta była nawet wyższa!
#5 Dobrze wykorzystuj stronę kariera
Kiedy już zainwestowałeś w stworzenie strony Kariera – zadbaj o to, żeby ta inwestycja zwróciła się z nawiązką. Jak możesz to zrobić?
- umieść ją w widocznym miejscu na Twojej stronie firmowej. Jeśli nie masz wpływu na umiejscowienie odnośnika do strony Kariera na stronie WWW firmy, to może warto stworzyć niezależną stronę do celów rekrutacyjnych i employer brandingowych? Świetnymi przykładami są strony CanDoThat.pl stworzona przez British American Tobacco czy JoinUsHuman.pl z ofertami pracy dla Nordea;
- zintegruj się z agregatorami ofert pracy, takimi jak Indeed czy Adzuna. Umieszczenie oferty jest tam bezpłatne, a zainteresowany kandydat jest kierowany na szczegóły oferty na Twojej stronie Kariera;
- wraz z zespołem dodaj link do niej w swoich stopkach mailowych;
- dziel się nią w social mediach – jest wiele grup, np. na Facebooku, dla osób poszukujących pracy.
Inwestuj w swoją markę, jako świetnego pracodawcy. Konwersja z ruchu ze strony Kariera jest wyższa, bo aplikacje z niej są mniej przypadkowe – kandydat, zanim zaaplikuje, może zapoznać się z profilem firmy, jej misja i wartościami. A tym samym jego decyzja jest bardziej przemyślana i jest zdecydowany.
Nie wiesz, czy optymalnie wykorzystujesz swój budżet rekrutacyjny? Przyjrzyj się kosztom i zestaw je z wynikami. Policz dokładnie koszt pozyskania aplikacji i pozyskania pracownika. A następnie zastanów się, które z tych kosztów są nieadekwatne do efektów. Simple as that 😉
