Autorką tego posta jest
Jenna Bunnell – Senior Manager for Content Marketing w Dialpad, systemie ujednoliconej komunikacji opartym na sztucznej inteligencji hostowanym w chmurze.
“Rekrutacja to marketing. Jeżeli zajmujesz się rekrutacją i nie postrzegasz siebie jako marketera, to to nie jest zawód dla Ciebie.”
Matthew Jeffrey, Global Head of Sourcing and Employer Branding, SAP
Takie podejście do rekrutacji staje się obecnie standardem i to nie bez powodu. Jest tak wielu kandydatów o zróżnicowanych umiejętnościach – przyciągnięcie odpowiednich kandydatów i kandydatek na stanowiska i właściwe zawężenie puli może być ogromnym wyzwaniem dla działów HR.
Dla usprawnienia całego procesu, wiele firm wdraża modelową strukturę lejka rekrutacyjnego, czyli systematyczne, marketingowe podejście do zatrudniania, mające na celu zwiększenie wydajności biznesowej i znalezienie najlepszych kandydatów.
Czym jest lejek rekrutacyjny?
Lejek rekrutacyjny to prosty, łatwy w użyciu model, który pomaga pracodawcom znaleźć najlepszych kandydatów na dane stanowisko i przeprowadzić ich przez proces rekrutacji. Większość lejków składa się z pięciu kroków, układających się w następującej kolejności:
W tym tekście przyjrzymy się bliżej każdemu z kroków wraz z ich cechami. Porozmawiamy też o kluczowych wskaźnikach wydajności, aby Twój zespół rekrutacyjny mógł ocenić to, jak dobrze realizuje poszczególne etapy.
Świadomość
Na tym etapie uwidacznia się aspekt marketingowy procesu. Budowanie marki w oparciu o demografię konsumentów to popularna praktyka w marketingu. Etap świadomości w lejku rekrutacyjnym bazuje na podobnych zasadach, jednak tutaj analizowane są dane demograficzne kandydatów.
Zastanów się, jakiego rodzaju kandydatów i kandydatki chcesz przyciągnąć i co może ich zachęcić do pracy dla Ciebie. Jeśli nie masz pewności, zapytaj obecnych pracowników, co im się podoba w Twojej firmie i pozwól, aby te cechy zabłysły w Twojej marce.
Przyciągnięcie
Ten etap sprowadza się do dwóch głównych elementów – gdzie oraz jak reklamujesz otwarte procesy rekrutacyjne.
Stwórz stronę kariery z pełną listą otwartych rekrutacji oraz linkami do aplikacji. Istnieje również wiele stron z ofertami pracy, gdzie możesz dotrzeć do innej grupy docelowej.
To, w jaki sposób się reklamujesz, jest nieco trudniejsze i będzie zależało całkowicie od kandydata, którego próbujesz przyciągnąć. Upewnij się, że opis stanowiska jest właściwie przygotowany, wyczerpujący i dobrze sformatowany – długi blok tekstu nikogo nie zaciekawi.
Dopilnuj, aby oferta była przejrzysta w takich ważnych kwestiach jak wynagrodzenie czy godziny pracy. Wymienienie wysokiej kwoty wynagrodzenia brzmi świetnie, jednak jeżeli nie wspomnisz, że kwota kształtuje się zależnie od ścieżki kariery, może się to wydać nieuczciwe. Pamiętaj o dodaniu danych do kontaktu, aby potencjalni kandydaci i kandydatki mogli znaleźć odpowiedzi na swoje pytania.
Aplikacja
Na tym etapie okaże się, że opłaciły się taktyki marketingowe, a aplikacje zaczynają napływać.
Oczywiście będzie Ci zależeć, żeby ten etap był jak najmniej stresujący. Nie oznacza to jednak obniżenia wymagań wstępnych – możesz po prostu zapewnić, żeby sama czynność aplikowania była możliwie szybka i bezbolesna. Złożenie wniosku aplikacyjnego powinno zająć 10-15 min – jeżeli trwa dłużej, to prawdopodobnie zbyt komplikujesz sprawy.
Strony do wysyłania CV powinny być kompatybilne z urządzeniami mobilnymi (telefony i tablety), a automatyczne wiadomości e-mail pozwolą Ci powiadomić kandydatkę, że jej aplikacja została poprawnie odebrana.
Proces
Masz już pulę zainteresowanych kandydatów, którzy przeszli do następnego etapu. Teraz nadszedł czas na rozmowę kwalifikacyjną. Istnieje kilka kluczowych elementów, które należy przeanalizować przed rozpoczęciem procesu rozmowy kwalifikacyjnej.
Zdecyduj o formie rozmowy kwalifikacyjnej
Czy przeprowadzisz rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami w grupie czy indywidualnie? Rozmowy grupowe doskonale nadają się do oceny zachowania kandydatów w nieznanym otoczeniu i umiejętności zarządzania zadaniami zespołowymi. Jednak rekruterowi może być trudno śledzić wszystko, co zostało powiedziane i przez kogo, jeśli grupa jest dość duża.
Z drugiej strony rozmowy indywidualne są okazją do bardziej osobistego poznania kandydata i zadania bardziej szczegółowych indywidualnych pytań. Wiele firm korzysta z kombinacji tych dwóch formatów na różnych etapach procesu rozmowy kwalifikacyjnej, ponieważ ludzie zachowują się inaczej w różnych sytuacjach.
Skompletuj zespół rekrutacyjny
Na tym etapie skorzystanie z doświadczenia wielu pracowników o różnych specjalizacjach to świetny pomysł. Niektórzy zauważą rzeczy, które Tobie umknęły, i znajdą w kandydatach wartość, którą inni mogą przeoczyć.
Zadbaj o komunikację
Pandemia Covid-19 prawie wyeliminowała rozmowy kwalifikacyjne twarzą w twarz – godziny ćwiczenia idealnego uścisku dłoni zostały zmarnowane. Zamiast tego, większość rozmów kwalifikacyjnych odbywa się obecnie za pośrednictwem telefonu lub oprogramowania do wideokonferencji, więc zapewnienie odpowiedniej jakości rozmów i połączeń wideo jest niezbędne.
Sytuacje podczas rozmów kwalifikacyjnych są wystarczająco stresujące nawet bez przerywanych połączeń. W przypadku większych firm systemy telefonii korporacyjnej zapobiegną słabemu zasięgowi. Czasami jednak są to sytuacje nieuniknione. Jedyne, co możesz zrobić, to przeprowadzić testy, aby upewnić się, że Twoje połączenie jest odpowiednio silne i znaleźć najlepsze dostępne oprogramowanie komunikacyjne. Nie bój się rozejrzeć za alternatywą dla Zoom w telefonie, która może lepiej odpowiadać Twoim potrzebom.
Zaplanuj dalszą część procesu
Zdecyduj, czy Twoi kandydaci będą mieli kolejne zadania w procesie. Nie czyń tego zbyt forsownym. Tym niemniej może to być niezbędne, aby zobaczyć, jak Twoi kandydaci reagują na dane zadanie i wyeliminować tych, którzy nie są tak bardzo zainteresowani.
Oferta
Nareszcie możesz już kogoś zatrudnić. Pamiętaj, że to coś więcej niż zwykłe „witamy na pokładzie”. Jest jeszcze kilka kluczowych elementów tego etapu.
Przede wszystkim, Twój zespół rekrutacyjny musi ostatecznie wybrać kandydata. To oczywiście poważna decyzja, ale postaraj się, by to nie trwało zbyt długo – Twoi kandydaci z dużym prawdopodobieństwem podejmują w międzyczasie inne prace, a Ty nie chcesz ich teraz stracić.
Przyszedł czas na negocjację warunków umowy, takich jak wynagrodzenie, urlop, godziny tygodniowe i świadczenia. Ponownie, wykaż się wyczuciem. Przedłużanie procesu wpływa na Twoją niekorzyść, jednak trzeba też poświęcić trochę czasu na zbudowanie relacji.
5 podstawowych grup wskaźników
Przechodząc przez każdy poziom lejka rekrutacyjnego, możesz ocenić, jak dobrze wykonujesz każdy krok, korzystając z następujących podstawowych wskaźników:
- Świadomość:
- wyświetlenia strony kariery,
- wyniki wyszukiwania dla strony Twojej firmy
- Przyciągnięcie:
- współczynniki konwersji – ilu z przeglądających stronę rzeczywiście aplikowało;
- Aplikacja:
- współczynniki konwersji – ilu z tych, którzy rozpoczęli aplikację, rzeczywiście ją ukończyło;
- Rozmowa kwalifikacyjna:
- ankiety po rozmowie kwalifikacyjnej,
- ilu kandydatów wzięło udział w rozmowach kwalifikacyjnych,
- ilu z nich kontynuowało po każdym kolejnym etapie rozmów kwalifikacyjnych;
- Zatrudnienie:
- ilu kandydatów przyjęło oferty,
- jak długo trwał ten krok.
W analizowaniu Twojego lejka rekrutacyjnego pomoże Ci system do rekrutacji TRAFFIT. Możesz łatwo przesuwać kandydatów do kolejnego etapu lejka, a po zakończonej rekrutacji przeanalizować dane z systemu na temat czasu trwania procesu, najskuteczniejszych źródeł i innych, ważnych metryk.
Zapamiętaj
Lejek rekrutacyjny służy zarówno rekruterowi, jak i kandydatowi. To uproszczony proces, który pomoże obu stronom uzyskać dokładnie to, czego potrzebują. Istnieje nawet dedykowane oprogramowanie rekrutacyjne, które zapewnia płynne działanie lejka rekrutacyjnego. Dlatego pamiętaj o powyższych punktach na każdym etapie i korzystaj ze wskaźników, aby zobaczyć, jak możesz się jeszcze poprawić, a za każdym razem znajdziesz najlepszych ludzi do pracy.
